「最適な人材を雇用する」
これは、米国の職場で最も広く受け入れられている考え方の1つだ。公平性を示唆し、厳格さを感じさせ、偏見の対極にあるように思える。
しかし、この考え方は必ずしも真実ではない前提に立っている。それは、「最適な人材」を特定するプロセスが、すでに意図した通りに機能しているという前提だ。
この前提は、NFLのルーニールールをめぐる新たな議論の中心にある。ルーニールールとは、チームがコーチやその他の幹部職を採用する際、十分に代表されていない背景を持つ候補者を面接することを義務付けるNFLの方針だ。フロリダ州司法長官のジェームズ・ウスマイヤー氏は、NFLコミッショナーのロジャー・グッデル氏への書簡で、このルールは差別的で不要であると主張した。チームは単に最適な候補者を自由に選べばよいというのだ。
表面的には、これは妥当に聞こえる。しかし、これは採用を、すべての適格な候補者が等しく可視化され、等しく検討される中立的な選別作業であるかのように扱っている。
実際には、採用がそのように機能することはほとんどない。
スポーツ、ビジネス、公共サービスのいずれにおいても、ほとんどの上級職は、ネットワーク、過去の関係、パターン認識の組み合わせによって埋められる。意思決定者は、自分が知っている人物、信頼する人物から推薦された人物、過去の経験に基づいて見覚えのある人物に頼る。これは珍しいことではない。実際、効率的だと見なされることが多い。
しかし、これには結果が伴う。時間の経過とともに、これらのパターンは、誰が候補者プールに入り、誰が入らないかを形作る。誰が早期の機会を得るか、誰が実績を積むか、誰がリーダーシップの「準備ができている」と見なされるかに影響を与える。採用決定が下される頃には、正式なプロセスが始まるずっと前に、すでに候補者の範囲は絞られているのだ。
これが、実力という考え方と採用の仕組みとの間のギャップである。
2003年に制定されたルーニールールのような方針は、実力を再定義したり、結果を指示したりしようとするものではない。これらはプロセスのより早い段階で機能する。組織が決定を下す前に、直近のネットワークを超えて目を向けることを要求するのだ。目標は、特定の採用を保証することではない。誰が検討されるかを広げることだ。
結果はまちまちであり、批判者がそれを指摘するのは正しい。一部の採用サイクルでは、チームは面接を実施したものの、最終的には同じ小さな候補者の輪の中で決定を下している。
しかし、これらの結果は、ルールが対処しようとしている根底にある力学も浮き彫りにしている。組織がより広く目を向けるよう促された後でも、馴染みのあるパターンに戻るとき、それはそもそもそれらのパターンがいかに強力であるかを示唆している。
より広い問題は、特定の方針が完璧に設計されているかどうかではない。既存のシステムが、何の介入もなしに、最も優れた候補者を確実に浮上させるかどうかだ。
それを示す証拠はほとんどない。
数十年にわたる研究は、採用決定が体系的に、より強力な社会的ネットワークの結びつきを持つ候補者や、「リーダー」がどのように見えるかという一般的なプロトタイプに適合する候補者を有利にすることを示している。これらの傾向はしばしば意図的ではないが、持続的である。検証されないまま放置されると、それらは自己強化する。
「単に最適な人材を雇用する」という論理は、実際にはほとんど存在しない公平な競争条件に依存している。
医療のような分野でも同様の力学を見ることができる。そこでは、リーダーシップへの道筋は、教育、メンターシップ、専門的ネットワークへのアクセスによって形作られる。これらの道筋は、誰がその分野に入るかだけでなく、誰がその中で昇進するかにも影響を与える。時間の経過とともに、労働力の構成はこれらのパターンを反映する。
この影響は、代表性を超えて広がる。公共の信頼と効果的なコミュニケーションに依存する分野では、背景と経験の違いが、機関がサービスを提供する人々をどのように理解し、対応するかに影響を与える可能性がある。
これらのいずれも、基準を下げるべきだとか、結果を事前に決定すべきだということを示唆しているわけではない。最も優れた候補者を特定するには、既存のチャネルに頼る以上のことが必要であることを示唆している。
その観点から見ると、ルーニールールのような方針は、義務というよりも政策調整として機能する。これらは、組織が内向きに目を向ける自然な傾向に対抗しようとする試みである。
それらが成功するかどうかは、どれだけ真剣に実施されるかにかかっている。候補者を面接する要件は、それが真の検討につながる場合にのみ価値を加える。それがなければ、象徴的なものになるリスクがある。
しかし、その要件を削除しても、より実力主義的なシステムが生まれるわけではない。それは単に、可視性とアクセスが不均等であるデフォルトの状態にプロセスを戻すだけだ。
パフォーマンスに焦点を当てる組織にとって、これは哲学的な考慮事項ではなく、実用的な考慮事項である。問題は、実力が重要かどうかではない。私たちのプロセスが一貫してそれを特定していることに、どれだけ自信があるかだ。
答えが不確かであるなら、候補者プールをどのように定義するかを拡大することは、実力からの逸脱ではない。それは実力を可視化することの一部である。
なぜなら、ほとんどの場合、課題は等しく知られている候補者の中から選ぶことではないからだ。有能な候補者の全範囲が実際に視野に入っていることを確認することなのだ。
