Andrea Vargasは、子どもたちが持てる可能性を最大限に発揮できるよう教育し、豊かにし、鼓舞するApple Montessori SchoolsのCEOである。
メンタリングやキャリア開発の機会は、チームメンバーが自分の役割においてより大切にされていると感じる助けとなり、定着率と生産性の向上にもつながる。働く多くの人はすでに教室を離れているが、教育者はリーダーが手本にできる複数の戦略を提示している。
適切な教育的マインドセットがあれば、チームはより結束し、自信を持ち、効果的になる。自己主導のリーダーシップから対話型の学びまで、教師のように導き、その過程で励まし、教えることで、次世代のハイパフォーマーを育てられる。
概要
マネジャーの「管理範囲（span of control）」は拡大しており、平均で12.1人のチームメンバーを率いている。この増加は、リーダーシップスキル、そして他者を鼓舞し励ます力がますます重要になっていることを意味する。同時に、リーダーは日々の多くの責務とのバランスも取らなければならず、均衡感覚と明確な意思決定の双方が求められる。
トレードオフ思考が成長を阻む
管理下に置くチームメンバーが平均的に増えるにつれ、リーダーはトレードオフを迫られていると感じ、それを生産性を高め効率を維持するための必要コストとして捉えることがある。しかし「どちらか一方」という発想は、人が可能性を発揮することをしばしば妨げる。
モンテッソーリ教育法やその他の重要な哲学に基づく教育的戦略は、チームがすでに持つ強みに依拠した、より動的なアプローチを可能にする。例えば自己主導の学びを促すことで、チームメンバーが自分の役割を主体的に担える、より開かれた環境を育める。
リソースを評価することは、もちろんリーダーにとって重要なスキルセットである一方、そこを過度に優先すると潜在的な解決策が見えにくくなることもある。リーダーシップにおける共通の課題には多くの解決策があると自分に言い聞かせ、それぞれの長所と短所を比較検討したい。
個を励ます
チームメンバーに個別の学習機会を与えることは、選択の自由をもたらすため成長を促す。教室では、選択の自由が自己規律と情熱の両方を刺激する。生徒が自分の学びに主体性を持てるからだ。
職場においても、この力学は、チームが成長の道筋を形づくるうえでより大きな信頼を置くことにつながり、リーダーは一人ひとりの現在地に寄り添いながら、大小の成功を称える。そうすることで、チームメンバーは自らの直感に頼ることを学び、リーダーはマネジメントの在り方においてより柔軟に動けるようになる。
中核にあるコミュニティ思考
仲間から学ぶことは、メンターから学ぶことと同じくらい重要である。職場をコミュニティとして捉えることを重視すれば、問題とその解決策を見極めるのがはるかに容易になる。相互尊重と共感が職場の中核原則であれば、共通の目標に奉仕するという観点から、仕事に関する一般的な考え方も再構成される。
これを実現するには、チームランチや従業員表彰プログラムなどの施策を検討し、つながりを強化しよう。コミュニケーション強化の土台を築けば、コミュニティは自然に育つ。
教育者に目を向けることで、リーダーはマネジャーでありメンターでもある自らの役割を、捉え直せる。管理範囲に入るチームが大きくなるなか、日々の役割要件を果たしながら、いかに成長への道筋をつくるかを再考することが不可欠である。
教師のように考えることで、リーダーは優先順位を組み替え、最終的に適切な解決策を見いだし、個別の成長を可能にし、職場におけるより大きなコミュニティを築ける。
