ほとんどの成人は、職場、家庭、あるいはコミュニティにおいて、望むほど愛されていると感じられない関係を少なくとも1つは挙げることができる。本能的な反応は馴染み深いものだ。「もっと愛されるべき人間にならなければ」と。
この信念は、微妙な形でも露骨な形でも現れる。私たちはより印象的に、より有用に、より協調的に、より優れた存在になろうとする。自分自身をより注意深く演出する。自分の価値を証明するために懸命に働く。しかし、多くの高業績者にとって、努力と実感できるつながりとの間のギャップは広がるばかりだ。
心理学者ソニア・リュボミアスキー氏との最近の対話で、ある観察が繰り返し浮上した。人々が愛されていないと感じるとき、最初の本能は自分自身を変えることだという。研究によれば、この本能は通常、間違った行動である。
問題は、私たちが愛されるに値しないということではない。間違った解決策に執着しているということだ。
「愛されやすさ」の罠
愛と帰属意識は自己改善を通じて獲得されなければならないという考えは、現代生活に深く根付いている。学校での早期の業績評価から、成人期の職業的成功の指標まで、私たちの多くは、つながりは達成の後に続くという信念を内面化している。
しかし、数十年にわたる心理学研究は、そうではないことを示唆している。
心理学者ロイ・バウマイスター氏とマーク・リアリー氏による基礎的論文「帰属の欲求」では、帰属意識は高業績への報酬ではなく、人間の基本的動機であると説明されている。この欲求が満たされないとき、人々はどれほど有能で優れていようとも、幸福感、意欲、さらには身体的健康の低下を経験する。
注目すべきは、人々がこの満たされない欲求に対して、自己最適化を倍加させることでいかに頻繁に反応するかである。関係性の文脈を検証する代わりに、問題は個人的なものだと仮定する。「もっと優れていれば、人々はもっと私を愛してくれるはずだ」と。
リュボミアスキー氏の研究が示すように、外的指標(地位、成功、承認など)を追求することは、時間の経過とともに幸福感の低下と相関する傾向がある。より印象的になることは、人々がより愛されていると感じることに確実にはつながらない。多くの場合、それは逆の結果をもたらす。
実際に愛されていると感じる方法を変えるもの
もっと愛されやすくなろうとすることが答えでないなら、何が答えなのか。
複数の研究において、価値を感じることの最も強力な予測因子は、性格でも業績でもない。会話の質である。
職場における傾聴に関する研究は、明確な例を提供している。2022年に「Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior」誌に掲載されたレビューで、研究者たちは、注意、理解、非判断を特徴とする高品質な傾聴が、より強固な関係、より大きな信頼、より高い職務満足度を予測することを発見した。傾聴されていると感じる人々は、単に聞かれていると感じるだけでなく、尊重されていると感じるのだ。
これは雄弁さやカリスマ性についてではない。存在についてである。
他の研究も同じ点を補強している。マイケル・カーダス氏、アミット・クマール氏、ニコラス・エプリー氏による研究は、人々が他者がより深い会話をどれほど望んでいるかを体系的に過小評価していることを示している。私たちは、より安全に感じるという理由で世間話をデフォルトとするが、それはしばしば双方がより少ないつながりを感じる結果となる。親密さへの真の障壁は不本意ではない。誤って調整された恐怖である。
リーダーやチームとの私の仕事において、このパターンを常に目にする。人々は温かさや善意を欠いているのではない。会話を効率的なものから意味のあるものへと移行させる許可──しばしば自己に課された──を欠いているのだ。
「36の質問」が機能する理由
この原則の最も明確な実証の1つは、心理学者アート・アロン氏と彼の同僚による対人的親密さに関する研究から来ており、現在では「愛につながる36の質問」として知られている。
質問そのものは特別ではない。重要なのは、その背後にあるメカニズムである。構造化された相互的な自己開示だ。徐々に意味のある情報を共有し、真の注意をもって応答することで、参加者は見知らぬ者同士として始まった場合でも、親密さの増加を確実に報告する。
要点は、人々が台本に従うべきだということではない。愛されていると感じることは、印象的であることからではなく、知られることから生まれるということだ。
これは、バーバラ・フレドリクソン氏の研究と一致している。彼女の「Love 2.0」フレームワークは、愛を相互のケア、同調性、応答性によって特徴づけられる一連のマイクロモーメントとして説明している。愛は永続的な状態でも個人的特性でもない。それは人々の間で、リアルタイムで起こるものである。
これが職場で重要な理由
リーダーにとって、これらの発見は直接的な意味を持つ。
職場文化はしばしば、スピード、能力、成果を報酬とする一方で、協働を持続可能にする関係性のプロセスを見落としている。人々が職場で価値を感じないとき、彼らはしばしばより強く押し進めることで反応する。より生産的に、より応答的に、より不可欠な存在になろうとする。
しかし研究が示唆するのは、人々が実際に渇望しているのは価値の証明ではないということだ。それは配慮の証明である。
これは過度な共有や職業的境界の曖昧化を必要としない。好奇心を必要とする。傾聴を。同僚を役割や資源としてではなく、多面的な人間として関わる意欲を。
ブレネー・ブラウン氏が帰属に関する研究で指摘しているように、人々は排除の恐れなしに現れることができると感じるとき、最も関与する。その安全感は普遍的な承認から来るのではない。誰かに見られることから来るのだ。
機能しないものを取り除く
人々が愛されていないと感じるとき、より愛されやすくなろうとする本能は理解できるが、見当違いである。それは、つながりが必要とされる場所に圧力を加える。
より効果的な行動は引き算である。愛は業績を通じて獲得するものだという仮定を取り除くことだ。その信念を取り除くとき、実際に機能するもののための余地が生まれる。より良い会話、より深い傾聴、そして知られる瞬間である。
愛されていると感じることは、別の誰かになることではない。それは、どのように関わるかを変えることだ。そしてその変化は、自己改善から始まるのではない。注意から始まるのである。
