ゲイリー・A・オフィサー氏は、CWI Labsの創業者兼CEOである。
米国は不可解な矛盾に直面している。失業率は4.6%に上昇し、レイオフは2020年以来の最高水準に達し、雇用主は著しく冷え込んだ労働市場で事業を営んでいると報告している。しかし同時に、雇用主の74%が深刻な人材不足を報告している。利用可能な労働者が増えているのに、なぜ空きポジションを埋めるのに苦労しているのか。
その答えは、雇用主が必要とするスキルと、利用可能な労働者が持つスキルとの構造的なミスマッチにあると私は考えている。米国人材マネジメント協会（SHRM）によると、求人の約3分の1（購読が必要）は、適切な資格を持つ失業者では埋められない。従来の採用や短期研修プログラムでは、このギャップを十分な速さで埋められていない。これは働く意欲のある人々の不足ではなく、革新的な解決策を必要とするスキルギャップなのである。
米国で十分に活用されていない実証済みのモデル
見習い制度は、このギャップを埋めるために私たちが持つ最も効果的なツールの1つである。これらの「稼ぎながら学ぶ」プログラムは明確な価値を提供する。雇用主は、投資1ドルあたり平均1.44ドルのリターンを報告している。さらに重要なことに、見習い制度により、雇用主は存在しないかもしれない「完璧な適合」候補者を求めて、ますます高額になる採用市場で競争するのではなく、自社の特定のニーズに合わせて人材を育成できる。
見習い制度モデルは機能している。現在、67万人以上の登録見習い生が米国全土で働いており、毎年30万人以上の新しい見習い生が参加している。この数字は過去10年間で大幅に増加しており、この経路に対する雇用主の信頼と労働者の需要の両方を示している。
しかし、見習い制度が達成できることの表面をかろうじて引っかいているに過ぎない。3,500以上の職種（ダウンロードが必要）が、すでに米国労働省によって登録見習い制度として承認されている。機会は従来の職人技をはるかに超えて広がっており、会計技術者、医療情報コーダー、データベースアシスタント、カウンセラー、幼児教育専門家などが含まれる。インフラは存在している。欠けているのは規模と意図である。
国際的には、見習い制度は労働力開発の礎石である。スイス、ドイツ、カナダは、規模拡大された見習い制度モデルの可能性についての洞察を提供している。Third Wayによると、「見習い制度プログラムに参加する生産年齢成人の割合は、カナダでは5倍以上、ドイツでは7倍、スイスでは11倍高かった」という。
見習い制度は、目の前に隠れている実証済みでスケーラブルな解決策を提供する。
年齢の壁を打ち破る
ここで、私たちが大きな可能性を見逃していると私が考える点がある。見習い制度に対する私たちの集合的な理解は、これらのプログラムが主に18歳から29歳の労働者、その多くが初めて労働力に参入する人々に提供されていた過ぎ去った時代に固定されたままである。
私たちは進歩を遂げてきた。見習い生の平均年齢は29歳に上昇している。しかし、私たちは依然として見習い制度を主に若年成人向けプログラムとして扱っている。米国では見習い生の約5人に1人のみが35歳以上であるが、中堅およびより年齢の高い労働者は、私たちの労働力の成長し有能なセグメントを代表している。55歳以上の労働者は、20年以上にわたって労働力の中で最も急速に成長している年齢層であり、2031年までに米国労働力の25%に増加する。
この時代遅れのアプローチは、雇用主を重要な機会に対して盲目にしている。脳の可塑性に関する研究は、学習し適応する私たちの能力が生涯を通じて継続することを確立している。「老犬に新しい芸は教えられない」という時代遅れの概念は、神経科学によって完全に否定されている。より年齢の高い労働者は、見習い制度に追加の利点をもたらすことができる。成熟度、職務経験、信頼性、そしてしばしば、以前のキャリアからその価値を理解しているため、スキル開発へのより深いコミットメントである。
埋める必要がある役割
雇用主が埋めるのに最も苦労しているポジションは、必ずしも高度な学位を必要とする高度に専門化された役割ではない。代わりに、高校卒業証書以上だが4年制大学の学位未満を必要とする中程度のスキルの仕事が、埋めるのが最も難しいギャップの一部であると私は観察してきた。私の経験では、これらはまさに見習い制度が優れている役割であり、給与を得ながら実用的で需要の高いスキルを開発するための構造化された経路を提供する。
機会費用を考えてみよう。35歳以上の失業労働者は、しばしば何年もの専門的経験、強い労働倫理、転用可能なスキルを持っている。見習い制度を通じた適切な訓練があれば、彼らは医療、先進製造、テクノロジー、インフラ、その他無数のセクターにおける重要な空席を迅速に埋めることができる。
国家の労働力目標との整合
すべての年齢の労働者への見習い制度の拡大は、私たちの国の労働力開発目標と直接整合している。米国は見習い制度プログラムを経済競争力と労働者の機会にとって不可欠なものと認識しており、100万人の活動中の見習い生に増やすという野心的な目標を設定している。
この目標を達成するには、見習い制度が誰に提供されるかを再考する必要があるだろう。私たち企業リーダーは、見過ごされている人口統計、特に新しい機会のためにリスキルまたはアップスキルする準備ができている35歳以上の労働者から、見習い生を積極的に採用し支援しなければならないと私は考えている。これは、プログラムのマーケティングを更新し、年齢に偏ったアプリケーションプロセスを削除し、訓練アプローチが多世代コホートに対して機能することを保証することを意味する。
前進への道
今日私たちが直面している労働のパラドックスは、利用可能なすべてのツールを活用することを要求している。見習い制度は、労働者、雇用主、より広範な経済に利益をもたらすことができる実証済みで費用対効果の高い解決策を提供する。しかし、誰が見習い生になれるかについての時代遅れの仮定から解放されたときにのみ、その完全な可能性を実現できると私は考えている。
雇用主が、見習い制度はキャリアを始める若者だけのものではないことを認識する時が来た。すべての年齢の労働者のための見習い経路を意図的に設計することにより、雇用主は、意欲的で経験豊富で成長している労働力のセグメントを活用できる。スキルが資格よりも重要で、適応性が年齢を上回る市場において、機会は明確である。リスキルし、アップスキルし、私たちと一緒に学び、働くよう誰を招待するかを再考することである。
