アカウンタビリティは、ビジネス界における重要なキーワードの1つだ。そして当然のことながら、アカウンタビリティが確立された組織では、期限が守られ、リスクが特定されて積極的に対処され、成果が達成される。
魅力的に聞こえるだろう。残念ながら、多くの組織がアカウンタビリティを目指しているものの、その実現方法をまだ見出せていない。アカウンタビリティの醸成は自然に起こるものではない。明確な方法論が必要だ。リーダーシップのコミットメント、いくつかの重要な要素、そして一貫した実践である。以下、その実現方法を紹介する。
アカウンタビリティの要素1：明確な期待
自分の責任だと知らなかった成果について、誰かに責任を問うことは難しい。これが言い訳である場合もあるが、多くの場合、重複した、あるいは不透明なコミュニケーションプロセスに原因がある。成果を求める段階で責任のなすり合いが起きないよう、どのチームや個人が責任を負うのかを明確にすることが重要だ。
チームの各メンバーと、その役割と責任について明示的に合意することが重要だ。その上で、これらの役割をチーム全体で確認し、全員がどのようにコミュニケーションを取り、協力し、互いをサポートすることが期待されているかについて合意する。責任者がマイルストーンを達成できないと予想される場合の「早期警告」プロセスを定めておく。これらの規範が確立されれば、「知らなかった」「誰も教えてくれなかった」といった言い訳は通用しなくなる。
アカウンタビリティの要素2：模範的行動
アカウンタビリティは、期限を守り、良い仕事を提供することだけではない。「私が失敗した」と言うべき時を知ることでもある。リーダーとして、私たちが目標を達成できなかった時、チームに対してこれを示すことができる。そうすることで、チームメンバーが問題を回避するのではなく、問題を予測して声を上げる可能性が大幅に高まる。
アカウンタビリティを支えるもう1つのリーダーシップ行動は、自己管理だ。チームが繰り返し問題をあなたの元に持ち込むことは苛立たしいかもしれないが、感情的な爆発は決して適切ではない。代わりに、質問を活用して、チームが課題に対する解決策を生み出し、評価できるよう支援する。そして次回は、最善の道筋が不確かであっても、解決策を主導することを期待していると伝える。
アカウンタビリティの要素3：継続的なフィードバック
フィードバックを受けなければ学ぶことはできないが、多くの人はフィードバックを避けるために何でもする。フィードバックを与えることも受けることも不安を引き起こす。その理由の1つは、気まずさを乗り越えるほど頻繁に行っていないからだ。
コツは、重要度を下げ、頻度を上げることだ。リアルタイムでフィードバックを提供すれば、それは個人についてではなく、パフォーマンスについてのものになる。また、具体的な例を提供することにも役立ち、これは新しい行動を内面化し、採用する上で不可欠だ。ギャラップによると、意味のある定期的なフィードバックを受けた従業員の80%が、完全にエンゲージしていると報告している。
アカウンタビリティは単なるキーワード以上のものだ。それは積極的に醸成されなければならない共有価値である。努力を惜しまないリーダーは、チームのパフォーマンスとエンゲージメントの両面で報酬を得るだろう。私たちは皆、その成果を味わいたいものだ。
