4. 文化を創造する
結束力のある前向きな環境を構築しよう。ギャラップのデータによれば、退職の大きな理由は、エンゲージメントの不足と、劣悪な職場文化だ。特に、高パフォーマンス人材はこうした要素に敏感だ。なぜなら、ほかでより良いチャンスを見つけやすいためだ。
心理的安全性を確保しよう。人は、批判や報復を恐れずに意見を述べられる場所、異論を唱え、過ちを認められる場所にとどまる。恐怖や不安がはびこる環境は、人材流出の原因となる。
5. 明確なコミュニケーションを取る
不確実性は、高パフォーマンス人材を疲弊させる。明確な目標、明確な優先順位、明確な意思決定が、トップ人材の集中力を維持する。
優先順位を可視化しよう。今週、重要なことは何か？ 後回しにできるのは何か？ そして、今やらないことは何なのか？ トップ人材のほとんどは自律的で主体的だが、上司の意見やアドバイスを必要とするときは気軽に相談できるようにしておこう。
6. 育てる
優秀な人材は、もっと成長したいと思っている。その成長を支援するべきだ。目指している方向や成長方法を把握し、それを実現する機会を与えよう。成長の道は、難易度の高い業務から、専門能力開発プログラムなどの学習機会まで、多岐にわたる。
「来年は、どのようなことを達成したとして認められたいか？」と問いかけ、その答えを基に計画を立てよう。個人の目標達成につながる学びを最大化できるようにしよう。成長を支援することは、その人材が転職する準備を助けるようで、不安に感じるかもしれない。しかし、あなたが成長を支援しなければ、ほかの会社の誰かがそれをするだけだ。
7. フィードバックを与え、フィードバックを受ける
フィードバックを日常的なものにしよう。決して大げさなものにしてはいけない。定期的で率直なフィードバックは、自信を育み、手に負えなくなる前に軌道修正できる方法だ。
また、フィードバックをこちらから提供するだけでなく、優秀な部下に、自分へのフィードバックを求めてみよう。そして、その洞察を尊重し、「チームの一体感や生産性、意欲を高めるための意見やアイデアを歓迎している」と伝えよう。
トップ人材に焦点を当てることで、チームは飛躍する
高パフォーマンス人材は、チームのごく一部だが、大きな成果を生み出す。誰がトップ人材かを明確にし、失うわけにはいかないという姿勢でリーダーシップを発揮しよう。そうすれば、彼らは輝き続け、チーム全体にも奮起を促してくれるだろう。
