11月のある火曜日、午後9時頃、カナダ・オンタリオ州ハミルトンのダウンタウンにあるバスターミナルでのことだった。あるドライバーが短い休憩を取る間、乗客が乗車できるようバスのドアを開けたままにしていた。寒さをしのぐために乗り込んだ人々の中に、ホームレスの男性がいた。公平性を重視するカナダ放送協会の表現を借りれば「住所不定の男性」だ。彼はすぐさま運転席に座り、ドアを閉め、約10人の乗客を乗せたまま運行を開始した。
この「ドライバー」は素晴らしいスタートを切った。すべての停留所に停車し、乗客の乗降を適切に行った。彼の運転は完璧だった。特大の連節バス（つまり、中央部分がアコーディオンのような構造になっているバス）であることを考えれば、これは容易なことではなかった。そして彼は規則に厳格で、ある時点では期限切れのパスを持つ人物の乗車を拒否した。彼が間違った方向に曲がり始めるまで、誰も彼が本物のバス運転手ではないと疑わなかった。パニックになるどころか、親切なカナダ人の乗客たちは彼に道順を教え、バスを正しいルートに戻した。ハミルトン警察によると、「バスには傷一つなかった。彼は素晴らしい仕事をした」という。
この話は国際的な注目を集め、一部のメディアは彼を「最も礼儀正しいバス泥棒」と呼んだ。彼が礼儀正しかったかどうかは本質ではない。彼には効果的なバス運転手になるスキルがあったのだ。複数のRedditのコメント投稿者は、ハミルトン・ストリート・レイルウェイ（HSR）が彼に仕事を提供すべきだと提案した。注目すべきことに、バス運転手の労働組合はコメント要請に応じなかった。
彼の履歴書を見たわけではないが、ハミルトン・ストリート・レイルウェイが彼の応募を真剣に検討することはまずなかっただろう。これは、この耐え難いほど遅い「ジョイライド」──彼は空いているポジションを見つけ、別のReddit参加者が言ったように「この就職市場では積極的にならなければならない」と考えたのだ──だけでなく、スキルベース採用の悲惨な状況も説明している。
スキルベース採用は約3年前に大きな注目を集めた。それは、学歴や学位に基づく採用とは対照的な、新鮮で民主的なアプローチだった。学歴・学位ベースの採用とは、どこの学校に行ったか、どんな学位を取得したかがすべてというものだ。しかし、その影響は微々たるものだった。バーニング・グラス・インスティテュートによると、「華々しい宣伝にもかかわらず、スキルベース採用が約束した機会の増加は、昨年の採用700件に1件にも満たなかった」という。そして、スキルベース採用へのメディアの言及は減少している。問題は、それが何を意味し、どのように実行すればよいのか、誰も知らなかったことだ。求人票から学位要件を削除することには誰もが同意し、この面では重要な進展があった。しかし、それだけでは、我々のホームレスのハミルトニアンを雇用するには不十分だっただろう。
雇用主は常に、面接で候補者のスキルを評価しようとしてきた。それが面接の目的であり、「フィット感」──それが何を意味するにせよ──を確認することも目的だ。問題は、何百人（多くの場合は何千人）もの候補者の中から誰が面接を受けるかということだった。数年前までは、それは応募者追跡システムの領域であり、求人票と履歴書の間でキーワードマッチングを試みていた。最近、雇用主はAIフィルターを採用し始めており、現在では批判と訴訟を招いている。AIがキーワードマッチングよりも悪い結果を出したり、より差別的だったりするからではなく、確率がますます悪化し、候補者がますます無視されるようになっているからだ。これを受けて、アトランティック誌は「就職市場はいつからこんなに無礼になったのか？」と問いかけている。コンピューターサイエンスの学位と数十年のテクノロジー業界での実務経験を持つある原告によると、彼女が応募した数千件の求人のうち、面接に進んだのはわずか0.3%だった。
キャリアをスタートさせようとする志望者にとっては、さらに悪い状況だ。AIフィルターは、中堅プロフェッショナルのデータセットで訓練されており、肩書き、役割、業界分類からスキルを推測する。授業や課外活動からではない。そのため、ほとんど、あるいは全く職務経験のない候補者をスクリーニングする際には、まったく効果がない可能性がある（インターンシップのギャップを考えると、これは深刻化する問題だ）。AIは肩書きと分類を前提とするが、新卒者には職歴ではなくシグナルがある。さらに、AIフィルターは、年齢に応じた適切なキャリア探索を、集中力や献身性の欠如のシグナルと解釈する可能性がある。
だから、ウォール・ストリート・ジャーナルの報道で、エントリーレベルの採用がスキルベース採用以前の規範に戻っていることを読んでも驚かなかった。最近の調査では、限られた学校のリストから採用する企業の数が50%以上増加していることが判明した。GEアプライアンシズは採用活動を「厳選された15の大学」に絞り込み、それらの学校で毎学期4〜5回のイベントに参加している。マッキンゼーは採用のスリム化を図り、約20校に絞り込んでいる。ターゲットでエントリーレベル採用を率いたある幹部によると、現在ほとんどの企業は30校未満の大学から採用している。通常は、トップランクの大学と地元の学校の組み合わせだ。ルイビル大学のような地元の学校では、キャリアサービスの責任者が「数年前に我々のところに来た多くの（全国的な）雇用主は定着しなかった」と認めている。元ターゲット幹部によると、トップスクールや地元の学校を卒業していない場合、「神のご加護を」ということだ。
ビジネススクールでも同じことが起きているようだ。同じ記者（リンゼイ・エリス氏、現実チェック担当）による別のジャーナル記事では、ハーバードやコロンビアなどトップ10校のMBAの3カ月後就職率は高く、横ばいまたは増加している。一方、ジョージタウンのようなビジネススクールでは急激な減少が見られる。「卒業3カ月後もMBAの4分の1が仕事を探しており、前年の約16%、2019年の8%から増加している」という。
この後退は最悪のタイミングで起きている。求職者やキャリアをスタートさせようとする志望者は、すでに自分たちの見通しに困惑していた。ニューヨーク連邦準備銀行によると、過去5年間の大学卒業生の失業率は2年間で40%急増し、5.8%に達した。これは30年ぶりの高水準であり、史上初めて全国失業率（4%）を大きく上回っている。労働統計局は、20代の大学卒業生の失業率が12%という驚異的な数字を報告している。そして先週のニューヨーク・タイムズの世論調査では、45歳未満の回答者の半数が、同じ年齢の時の両親よりも経済的に悪い状況にあると答えている。若年成人のわずか13%が国が正しい方向に向かっていると考えており、アメリカ人の69%がもはやアメリカンドリームを信じていない。
そして、経済的・技術的変革の重要な瞬間において、これは企業にとっても悪いことだ。最近のマネー・スタッフのコラムで、ブルームバーグのマット・レヴィン氏は、大きな勝者の間で金融リターンの集中が高まっていることについて論じた。例えば、企業価値が1000倍に増加する企業だ。投資家にとって、それ以外はますます無関係になっている。したがって、投資家はムーンショット・ビジネスを支援すべきであり、CEOはムーンショット・プロジェクトにリソースを配分すべきだ。おそらく、これらの企業を動かす採用にも同じ論理が適用されるべきだろう。10倍または100倍のソフトウェア開発者やエンジニアが神話であるかどうかは別として、テクノロジーが従業員の生産性を劇的に向上させ、新規採用者のコホート内での価値創造の分散を増大させることができることは疑いない。AIを効果的に活用する能力により、分散はさらに大きくなる。では、採用マネージャーは10倍または100倍の従業員を見つけようとする際、どのようにすればよいのか？彼らはユニークな特性を持っている可能性が高いため、同じ小さな場所から採用を続けるのではなく、できるだけ広いネットを投げるのが最善かもしれない。
採用の後退をどう説明するか？キャンパス採用は、直接コストと機会費用（従業員が仕事をするのではなく採用活動をする）の両面で高コストだ。また、応募者の99%以上がいずれにせよ不採用になるのであれば、何百もの大学の学生に応募を勧誘することによるブランドへの打撃は、利益を上回る可能性がある。そして、企業がAI生成の履歴書で溢れかえり、それらがすべて同じように見える場合、候補者の大学は区別要因になり得る。主要な学校に焦点を当てることは、すぐに利用できるフィルターだ。さらに、エントリーレベルのポジションに対するAIの影響もある。企業がこれらの職の数を減らすにつれて、リスクを取る必要性は減少する。過去にうまくいったものを選べばよい。
しかし、おそらくもっと何かが作用している。2022年には、多様な採用が雇用主の60%にとって優先事項だった。虹色に彩られたあの日々には、限られた学校を超えて採用することが重要だった。しかし、そう感じている雇用主の割合は半減した。DEI（多様性・公平性・包摂性）の終焉とともに、わずか数年でスキルベース採用の理想郷から採用復古主義へと移行した。それはすべて夢だったのか、それともスキルベース採用は「ウォーク」イデオロギーの雇用における現れであり、採用の反発を引き起こしたのか？
アメリカが最も必要としないのは、採用、雇用、経済的流動性が我々の振り子政治と同じくらい激しく揺れ動くことだ。そして、それが起こったのかもしれない。なぜ少数の大学から採用してはいけないのか？私の部門や会社はうまくやっていくだろう。さらに、私の母校の新卒者はうまくやっていくだろう。なぜなら、私はそこから採用を続けるつもりだからだ。自分のことだけを考えればいい。他の人については...これは、多くの新しい国内政策や、我々の失望させる国際問題へのアプローチを思い起こさせる。複雑な安全保障同盟のネットワークを維持する必要があるのはなぜか？力が正義、勢力圏で遊べばいいではないか。我々は自分たちのものを手に入れ、他の人々に何が起こるかを気にする必要はない。それは短期的な、適者生存の考え方だ。そしてそれは危険だ。世界にとって、採用にとって、そして経済的流動性にとって。
夢物語のスキルベース採用と「採用を再び偉大に」の間には、中間地点があるはずだ。それは、候補者と採用マネージャーの両方を尊重することから始まる。応募者は有意義な検討とコミュニケーションに値する。その代替案はビジネスにとって悪いことだ。同時に、採用マネージャーは10倍または100倍の採用を見つけて育成することの完全な利益を得られないが、悪い採用の矢面に立たされる。適切なサポートがなければ、彼らは採用の上振れには目をつぶり、下振れには極めて敏感なままだろう。したがって、彼らは自然と保守的になり、同じ古い場所から採用する傾向がある。
良いニュースは、両方に対応できるということだ。応募の手間をかけたすべての応募者──たとえそれがボタンをクリックするだけであっても──は、自分が仕事をこなせることを実証する機会に値する。企業は、すべての候補者に迅速な職務ベースの評価を提供することで、スキルと関心の両方を実証できるようにすることができる。答えは、キャリアをスタートさせようとする志望者の存在しない職務経験を評価しようとするAIフィルターではない。それは、各役割でのパフォーマンスを最も予測する能力を見極める評価を設計するためにAIを活用することだ。そして、結果を評価し、誰が面接を受けるべきかについてマネージャーに推奨を行う。さらに良いのは、FutureFit AIのようなタレント・マーケットプレイスに採用を移行することだ。そこでは、候補者に組織内のすべての利用可能な役割が示され、評価やトレーニングの機会を含む、資格取得への明確な道筋が提供される。採用マネージャーの時間を割り当てる前に、フィット感と関心を確認するこれ以上の方法はない。
なぜこの採用モデルが標準にならなかったのか？この分野のあるCEOが私に語ったところによると、「人事部門は、決まり文句や『〜すべし』という信念の声明に固執することで悪名高いが、採用におけるパラダイムシフトを実現するための困難な作業をするには通常あまりにも怠惰だ。それには思考と注意が必要であり、最新の流行に従ったり、以前の慣行を復活させたり、政治的風向きに屈したりすることではない」という。
中間地点がなければ、企業が原始的な採用本能に戻り、候補者が「自警団的に役割に就こうとする」のを見ても驚くべきではない。しかし、ハミルトンから学んだように、バス運転手志望者が窃盗、妨害、適切な免許なしでの運転で起訴されたところでは、それはおそらく仕事につながらないだろう。
もし「最も礼儀正しいバス泥棒」が本当に、自分の資格を証明する唯一の方法だったためにバスを盗んだのであれば、それは無謀で無能な泥棒が運転するバスの乗客よりも我々を不安にさせるはずだ。スキルベース採用が失敗したのは、スキルが重要でないからではなく、我々が運用モデルを構築する作業を行っていないからだ。解決策は、そもそも決して偉大ではなかった採用の過去に戻ることではない。それは誤った採用ノスタルジアだ。むしろ、候補者が早期に、公平に、そして大規模に自分ができることを示せるようにするためにテクノロジーを使用することだ。デジタル採用の世界では、採用を任意の数の学校に限定することは意味をなさない。可能な限り広いネットを投げ、AIまたはAI搭載のタレント・マーケットプレイスを活用して、ファネルの最上部で候補者を評価し、対応する。すべての応募者に面接を獲得する公平な機会を与える。
この新しい標準的な採用プロセスで主導権を取らない雇用主は、組織を未来へと導くことができたかもしれない候補者を逃すことになる。そして、それによってバスに完全に乗り遅れることになる。
