私は最近、世界最大級で最も確立された性格診断企業の1つであるHogan Assessments（ホーガン・アセスメント）のCEO、アリソン・ハウエル氏にインタビューを行い、同社チームが実施した職場における女性に関する大規模なグローバル調査について話を聞いた。ホーガンの調査結果は、1万8000人以上のリーダーから得られた診断データの分析に基づいている。アリソン氏が研究内容を説明してくれる中で際立っていたのは、男性と女性の両方において性格特性とパフォーマンス結果がいかに一貫しているかという点であり、これにより職場で女性リーダーがどのように認識されているかについて議論することになった。私たちの対話は、好奇心がどのように測定されるか、職場環境が行動をどう形成するか、そしてAIが採用と評価により深く関与するようになる中で性格診断の未来がどうなるかへと展開した。この会話は、組織がデータをどう解釈し、それをどう活用するかについて重要な問いを投げかけた。
職場における女性：性格データが示すもの
アリソン氏は、性格データを大規模に調査すると、男性と女性は非常に似通った傾向を示すことがわかったと説明した。この分析では、男性と女性の間で性格に関連するパフォーマンス結果に有意な差は見られなかった。これは重要である。なぜなら、多くの職場における通説は、性格が男性と女性のキャリアが時間とともに異なる展開をする理由を説明すると今でも想定しているからだ。
ホーガンの研究は、行動傾向とそれらの傾向がリーダーシップの有効性、脱線リスク、適合性にどう関連するかを理解することに焦点を当てた数十年にわたる研究に基づいている。この調査が示したのは、性格の違いは、男性と女性が職場で時間とともに異なる結果を経験する理由を説明しないということだ。性格に基づくものでないとすれば、私が興味を持ったのは、他に何が作用している可能性があるかを知ることだった。
職場における女性：経験
調査結果についてさらに話し合う中で、彼女は特性よりも個人的な経験に関するものだと語った。アリソン氏は、職場での行動が、繰り返されるフィードバック、期待、相互作用を通じて徐々に形成されていく様子を説明した。私が、個人的な経験は、好奇心を阻害するものに関する私自身の研究で私が環境的影響と呼ぶものと結びついていると共有したとき、私は彼女に何がそれに影響を与えると考えるかを尋ねた。彼女は「千の傷による死」というフレーズを使って、好奇心とエンゲージメントが時間とともにどのように摩耗していくかを説明した。それは人々が能力や関心を欠いているからではなく、彼らが自分たちの環境で遭遇するものに適応するからだ。
職場における男性と女性：環境
性格診断は長い間私の興味を引いてきた。なぜなら、それらはパフォーマンスや行動のすべてを説明することはできないからだ。しかし、傾向を記述することはできる。アリソン氏と私は、これらの傾向が人々が働く環境やリーダーが送るシグナルによって大きく影響を受けることについて議論した。
私自身の研究では、環境は好奇心を阻害する4つの要因の1つであり、他には恐れ、思い込み、テクノロジーの過剰利用と過少利用がある。人々が確実性、スピード、リスク回避を優先する文化で働くとき、好奇心は薄れる傾向がある。人々は、どこでいつ質問するかについて選択的になる。時間とともに、その選択性は、根底にある性格特性が似ていても、違いとして現れる可能性がある方法で行動を形成する。
ホーガンの研究で私が最も興味深いと感じたのは、女性リーダーシップに関する多くの一般的な認識がデータでは裏付けられなかったことだ。この調査は、女性が男性よりも野心的でない、戦略的でない、リスク回避的である、ストレス下での回復力が低い、または革新的でないという仮定を支持しなかった。彼らは、リーダーシップの潜在能力が性別によって決定されるものではないという説得力のある証拠を発見した。
職場における男性と女性：AI
私たちの会話の多くは職場における女性に焦点を当てていたが、私はまた、グローバルな診断企業のリーダーに、AIがより広範に評価をどのように再形成しているかについて尋ねる機会を活用したかった。アリソン氏は、AIの台頭がすべての人の評価方法を変え、これらの変化が女性がすでに直面している同じ判断のダイナミクスを増幅する可能性があることを明確にした。
私たちの会話はまた、AIが採用と評価においてより一般的になるにつれて、性格診断の未来へと向かった。アリソン氏は、AIがAI生成の履歴書や応募書類をスクリーニングするときに何が起こるかについて懸念を共有した。候補者が自分自身を提示するために同様のツールを使用すると、組織が表面レベルの情報に基づいて人々を区別することが難しくなる。
これは採用と育成に新たな課題を生み出す。もし全員が書類上で同じように見えるなら、組織は不完全なシグナルに基づいて判断を下すリスクがあり、これは誰が昇進し、誰が見過ごされ、潜在能力がプロセスの早い段階でどのように解釈されるかに影響を与える。性格診断は、一貫して偽造することがより困難な行動パターンに焦点を当てているため、依然として重要である。同時に、この環境は、診断が真剣に受け止められ、行動を理解する人々によって解釈されることを確実にする必要性を高める。
AIがより多くの管理業務とスクリーニング業務を引き受けるにつれて、人間の判断はより重要になり、重要性が低くなるわけではない。データを解釈するには人間が必要である。好奇心はここで役割を果たす。なぜなら、データが実際に何を意味するのか、どのように収集されたのか、どのように適用されるべきかについて好奇心を持ち続けるリーダーは、診断を責任を持って使用するためのより良い準備ができているからだ。
職場における女性：リーダー
この調査は、リーダーが実際に変化が起こる場所に焦点を当てるのに役立つ。グローバルデータが男性と女性が性格とパフォーマンスの潜在能力において似ていることを示すとき、責任を個人のみに置く説明を正当化することは難しくなる。
代わりに、リーダーは自分たちが作り出すシステム、与えるフィードバック、維持する環境をより注意深く見るよう促される。好奇心はその仕事の中心に位置する。なぜなら、それは人々が時間とともに不確実性、学習、複雑性とどのように関わるかを反映するからだ。自分自身の思い込みについて好奇心を持ち続け、経験が行動をどのように形成するかを検証することに対してオープンであり続けるリーダーは、人々が学び、適応し、貢献し続ける組織を構築するためのより良い立場にある。
職場における女性：まとめ
結局のところ、この大規模なグローバル調査が職場における女性について明らかにするのは、環境が時間とともに認識をどのように形成するかについてである。ホーガンの調査結果は、リーダーシップの潜在能力が性別の境界線に沿って分かれていないことを示しており、これにより人々がどのように見られ、評価され、育成されるかに影響を与える条件に注意が向けられる。性格診断は行動傾向を理解するための貴重な方法であり続け、それらが展開される文化的文脈と並行して解釈されるべきである。このような研究を通じて、アリソン氏のようなリーダーは、組織が時代遅れの思い込みを乗り越え、代わりに才能が正確に認識され、好奇心、判断、貢献が一貫して表面化することが許される環境を作り出すことに焦点を当てるのを支援している。
