従来の経営幹部のキャリアパスは、より柔軟なアプローチに道を譲りつつある。2018年以降、フラクショナル・ワークに言及する新規経営幹部職の割合は3倍に増加したと、Revelio Labsの労働市場インテリジェンスデータが示している。かつてはコンサルタント向けのニッチな働き方だったフラクショナル・リーダーシップは、フルタイムのリーダーシップ職に代わる主流の選択肢となった。
フラクショナル・リーダーシップの急拡大は、一時的なトレンド以上のものを意味する。企業はコスト管理の圧力に直面する一方で、専門的な知見へのアクセスを必要としている。同時に、経営幹部たちは、最も安定していると思われた業界でさえレイオフの波が押し寄せるのを目の当たりにし、従来型雇用の価値提案を見直している。
その結果生まれたのが、双方に柔軟性を提供しながら、経営幹部の仕事とはどうあるべきかという長年の前提に挑戦する新しい雇用モデルだ。
経営幹部の雇用安定性は崩壊した
数十年にわたり、シニアリーダーたちは安定性、威信、長期的な経済的安全と引き換えに、フルタイム雇用の要求と制約を受け入れてきた。現在、S&P 500企業のCEOの平均在任期間はわずか7年強で、1990年代の10年超から減少している。CEO以下の経営幹部の在任期間はさらに短く、自発的であれそうでないにせよ、多くの場合3年から5年で異動する。
フラクショナル・リーダーシップは、最初から関係の取引的性質を認めることで、この矛盾を解決する。範囲は定義され、タイムラインは明確で、双方が何にコミットしているかを正確に理解している。
フラクショナル・リーダーシップは経済的に合理的だ
多くの企業にとって、フルタイムの経営幹部チームを維持することは、財務的に持続不可能になっている。高額な基本給に加え、福利厚生、ボーナス、株式報酬を含む経営幹部の報酬パッケージは、事業環境に関係なく貸借対照表に残る固定費を意味する。売上高が減少したり優先事項が変わったりしても、これらのコストを迅速に調整することはできない。
フラクショナル・リーダーシップは、経営幹部の人材を固定費から変動費に転換する。その結果、企業は実際のニーズと予算制約に基づいて、リーダーシップへの投資を拡大または縮小できる。
企業のニーズは組織知識よりも専門的知見を求める
ビジネス上の課題の性質は根本的に変化した。企業はもはや、数十年にわたる組織の歴史や社内政治を理解する経営幹部を必要としていない。代わりに、シリーズBの資金調達ラウンドの準備、新市場への製品投入、事業再建の実行、市場参入戦略の構築など、深い機能的専門知識を必要とする個別の重要課題に直面している。
フラクショナル・リーダーシップは迅速に配置できる
ビジネスのスピードは、従来の採用スケジュールを上回っている。市場環境は変化し、競争上の脅威が出現し、戦略的優先事項は、企業が経営幹部の採用を完了できるよりも速く変化する。従来の経営幹部採用プロセスは、採用開始から実際に生産的な役割を果たすまでに4カ月から6カ月かかる。そのプロセスが完了する頃には、企業が解決する必要があった問題が完全に変化している可能性がある。
フラクショナル・リーダーは数週間で契約でき、すぐに貢献を始められる。機能の基本を学んだり信頼性を構築したりするための立ち上げ期間は不要だ。彼らはすでに開発されたフレームワークとアプローチを持って、実行する準備ができた状態で到着する。
フラクショナル・リーダーシップは経営幹部にコントロールを取り戻させる
これらの利点がフラクショナル・リーダーシップを企業にとって魅力的にする一方で、経営幹部にもこのモデルを受け入れる説得力のある理由がある。フルタイム雇用が安全性を提供しなくなると、リーダーたちは他の場所でコントロールを求める。フラクショナル・リーダーシップは、経営幹部の人材と組織のニーズとの関係を根本的に再構築することで、コントロールを提供する。
分散投資による経済的安全性
フラクショナルで働く経営幹部は、単一の雇用主に依存するのではなく、複数のクライアントに収入を分散させる。この分散投資は、従来型雇用がもはや提供できない方法で、真の経済的安全性をもたらす。1つの契約が終了しても他の契約は継続し、突然の収入喪失のリスクは劇的に低下する。
キャリア決定に対する主体性
経済的安全性を超えて、フラクショナル・ワークは主体性を提供する。フラクショナル・リーダーは、どのプロジェクトを引き受けるか、どの企業と働くか、時間をどう構成するかを選択する。自分の専門知識や価値観に合わない契約を断り、自分が生み出す真の価値を反映する条件を交渉できる。この自律性はキャリア開発全体に及び、複数の業界とビジネスモデルにわたって同時に経験を積み、パターンを見出し、従来のキャリアパスで蓄積するには数十年かかる洞察を開発する。この加速的な学習は、時間とともに複利的な優位性を生み出す。
キャリアの安定性は再定義された
キャリアの安定性という概念は、根本的な変革を遂げた。前世代にとって、安定性とは良い企業を見つけて数十年そこに留まることを意味した。今日、非線形キャリアが標準になりつつある。キャリアの安定性は、評判、需要、再現可能な成果からもたらされる。
企業への忠誠心から個人の評判へ
フラクショナル・リーダーシップは、このキャリアセキュリティの新しい定義と完全に一致する。フラクショナル・キャリアでの成功は、クライアントが他者に推薦するほど価値を認める成果を一貫して提供することにかかっている。あなたの安定性は、社内政治をうまく立ち回る能力や組織再編を生き延びる能力ではなく、問題を解決する能力から生まれる。
雇用主主導のリスクから自己管理型の安定性へ
フラクショナル・モデルでは、キャリアリスクは雇用主主導から自己管理型へと移行する。次のリストラで雇用主があなたのポジションを削減しないことを願うのではなく、あなたのサービスへの一貫した需要を生み出す評判と実績を構築する。安定性は、1つの組織にとって不可欠であることではなく、多くの組織にとって価値があることから生まれる。
はしごからポートフォリオへ
ポートフォリオ・キャリアは、線形モデルをより動的なものに置き換える。成功とは、あなたの専門知識を示し、将来の仕事の機会を生み出す契約のコレクションを構築することを意味する。在任期間に代わって、インパクトが主要な通貨となる。重要なのは、どれだけ長く留まったかではなく、そこにいる間に何を達成したかだ。
リスクは実験になる
キャリア全体を賭けることなく、新しい業界、ビジネスモデル、課題の種類を試す能力は、従来のキャリアがめったに許さない実験と成長の余地を生み出す。フラクショナル・エグゼクティブは、失敗する可能性のある野心的なプロジェクトを、キャリアを終わらせる結果に直面することなく引き受けることができる。
この安定性の再定義は、経営幹部がリスクについて考える方法も変える。従来のキャリアでは、新しい仕事に就くことは常にリスクを伴った。既知の状況から未知の状況へ移行していたからだ。フラクショナル・キャリアでは、ポートフォリオに新しい契約を追加することは、他の収入源を放棄するわけではないため、はるかに少ないリスクしか伴わない。
フラクショナル・リーダーシップが加速する理由
フラクショナル・リーダーシップの台頭は、企業と経営幹部の双方によって推進されている。組織は柔軟性、専門的知見への迅速なアクセス、ニーズの変化に応じてリーダーシップを拡大縮小する能力を獲得する。経営幹部は分散された収入、仕事に対するより大きなコントロール、より持続可能なポートフォリオベースの安定性を獲得する。この変化を際立たせているのは、整合性だ。企業はフラクショナル・リーダーが提供するものを求めており、経験豊富な経営幹部は自身の理由で同じモデルを選択している。双方のインセンティブが一致すると、採用は自然に加速する。これは経営幹部の仕事における格下げではなく、企業の運営方法とリーダーシップ・キャリアの現在の発展をよりよく反映するモデルへの進化なのだ。
