役割、スキル、職務定義が進化し続ける中、従業員は硬直的なキャリアラダーを登ることを望んでいない。その代わりに、自身の関心とビジネスニーズの両方に合わせて成長する、適応可能なキャリアパスを求めている。
柔軟なキャリア開発を提供することで、変化が加速する中でも自信を持って方向転換できる労働力を構築できる。これをうまく実現するには、企業は学習、モビリティ、コーチング、労働力計画へのアプローチを再考しなければならない。そこで、フォーブス・ヒューマンリソース・カウンシルのメンバーが、変化を予測し、従業員がそれとともに成長できるようにする柔軟なキャリアパスを構築するための実践的な戦略を提供する。
1. 従業員が成長するスペースを創出する
今日のキャリアは直線的ではないため、人々があらゆる方向に成長できるスペースを創出する必要がある。リーダーが変化する役割について透明性を提供し、継続的な部門横断的なスキルアップを奨励すれば、従業員は自分自身のキャリアパスを形成する力を得られる。リーダーシップからの透明性は信頼を構築し、職場が変化し続ける中でチームが自信を持って進化するのを助ける。- キャシー・ジョージ氏、スフェリオン・スタッフィング・アンド・リクルーティング
2. 持続可能なスキルを最優先する
何よりもまず、持続可能なスキルに焦点を当てることだ。これにより、労働力の本質的な強みを理解し、状況に関係なく、変化するビジネス目標に組織を適応させることができる。世界が進化しても、コミュニケーションやコラボレーションなどの持続可能なスキルは時の試練に耐え、その過程でキャリア開発と企業ニーズの両方に貢献する。- ケイトリン・マクレガー氏、プラム
3. キャリアマッピングを優先する
企業は、キャリアマッピングと従業員とマネージャー間のオープンで継続的な対話を優先することで、柔軟なキャリアパスをサポートできる。明確でありながら適応可能なキャリアパスは、リーダーがスキルの変化を予測し、早期に開発を計画し、デジタルバンキングのような急速に変化する業界でも生産性を維持しながらスムーズな役割移行を可能にする。- ジュリー・ホーグランド氏、アルカミ
フォーブス・ヒューマンリソース・カウンシルは、全業界の人事幹部のための招待制組織である。参加資格はあるか？
4. 成長へのアジャイルアプローチを採用する
今日の企業はアジャイルアプローチを採用しなければならない。変化を常態化することで、チームはビジネスの運営方法に影響を与える外部要因に適応する十分な準備ができる。アジャイル手法はまた、チーム開発の多様化を目指すため、優れた知識移転が行われ、スキルが1人だけに限定されることはない。これにより若い世代も同様に関心を持ち続け、定着率の向上という大きな成果につながる。- ティアサ・スミス=ホール氏、インパクトフル・インプリンツ、トレーニング&コンサルティング
5. キャリア開発を双方向の対話にする
AIが仕事を再構築する中、キャリアパスは双方向の対話でなければならない。従業員は自分の役割がどのように変化しているかを共有し、リーダーは解放された能力をより高次の業務にどのようにシフトできるかを再考する。AI分析によってサポートされるこれらの対話は、進化するスキルを予測し、従業員が適切な方向に成長することを保証する。- エイミー・カペランティ=ウルフ氏、デイフォース
6. キャリアラダーをスキルベースのパスに置き換える
硬直的なラダーから、タレントインテリジェンスを活用した柔軟なスキルベースのパスへとシフトすることだ。データを使用して能力を理解し、将来のスキルを予測し、成長を導く。ギグワーク、ローテーション、部門横断的なプロジェクトを通じて内部モビリティを推進する。キャリアパスを共同で所有し、頻繁に更新し、市場が変化する中で人々が移動し、学び、再発明できるようにする。機敏性を構築し、未来志向の人材を維持する。- シーナ・ミンハス氏、STマイクロエレクトロニクス
7. コーチング主導のキャリア文化を構築する
それは文化から始まる。マネージャーは部下を理解し、タイムリーなフィードバックを提供する強力なコーチとして行動しなければならない。従業員は学び、リスクを取り、非直線的な動きをする意欲を持たなければならない。リーダーシップは、ビジネスがどこに向かっているのか、そこに到達するために必要な人材を明確に定義し、人事部門がそのビジョンを実現する必要がある。- スバ・バリー氏、セラマウント
8. 従業員を早期に多様な業務に触れさせる
あまりにも頻繁に、経営幹部は労働力に関する意思決定を行うために全知でなければならないと信じている。しかし、すべての情報を得るまで待つことは、競合他社に後れを取ることになる。企業は、従業員に早期にさまざまな業務に触れさせることで、スキルの変化に備えることができる。機能的多様性がほとんどなく、同じ小さな業務リストに隔離されている従業員は、AIとの重複リスクにさらされている。- ニッキー・ハンコック氏、AMS
9. 継続的学習と転用可能なスキルを促進する
継続的なグローバルな変化の文脈において、組織は継続的学習を促進し、リスキリングとアップスキリングの両方の取り組みをサポートすることが奨励されるべきである。このような戦略は、従業員の定着率、労働力の機敏性、エンゲージメント、イノベーションを向上させる。さらに、柔軟なキャリアパスは、昇進のみに焦点を当てるのではなく、転用可能なスキルの開発を優先すべきである。- ナラ・リングローズ博士、サイクライフUKリミテッド
10. 人材の強みとビジネスニーズを整合させる
柔軟なキャリアパスは、企業が2つのことを明確にしたときに機能する。チームが得意なことと、その能力で組織が達成する必要があることだ。この明確さがあれば、役割はプラグアンドプレイになり、成長は連結的になる。人々のWHAT、HOW、WHERE、WHENを知っていれば、キャリアは自然に進化する。- アンキタ・シン氏、レレバンス・ラボ
11. ジョブスカルプティングを使用して成長をパーソナライズする
変化する役割とスキルをナビゲートするために、企業はジョブスカルプティングを採用すべきである。個人の強み、価値観、願望に合わせて役割を形成することだ。ビジネスニーズと個人的な動機を融合させて、ダイナミックなパスを共同で創造する。柔軟性は特典ではなく、期待される人材レバーである。- プリスビ・シン・シェルギル氏、スクール・オブ・エクスペリエンシズ（Tomorrow @entomo含む）
12. 学習を継続的で実践的な活動にする
企業は学習を継続的な活動にする必要がある。これを行う最良の方法は、従業員に実際のプロジェクトと短期トレーニングプログラムへのアクセスを提供し、仕事が変化する中で新しいスキルを習得できるようにすることだ。さまざまな役割を探求する柔軟性を与え、フレームワークを使用して、企業が次に何を必要とするか、そこに到達するためにどのようなスキルを構築できるかを人々に示す。- スミティ・バット・デオラ氏、アドバンテージクラブ.ai
13. キャリアを固定的ではなく流動的なものとして扱う
企業は、キャリアを固定的ではなく流動的なものとして扱うことで先を行くことができる。スキルベースのパスを構築し、プロジェクトやストレッチワークを通じて成長する余地を人々に与え、開発に関する対話を継続的に行う。従業員が自分自身の複数の未来を見ることができれば、彼らはエンゲージメントを維持し、準備ができ、職場がどうなろうとも対応できる。- ニコール・ケーブル氏、ブルーゾーンズ・ヘルス
14. 中間レベルのリーダー育成に投資する
企業は、柔軟な開発計画を構築する際に中間レベルのリーダーを見落とすことが多い。しかし、この層は、新しいスキルと戦略を労働力全体に適応させ、カスケードするための鍵である。マネージャーの育成、コーチング、役割の進化に投資することで、企業は役割が変化する中でも回復力を維持できる。- ニキ・ヨルゲンセン氏、インスペリティ
15. AIを使用してキャリアパスをパーソナライズする
エージェンティックAIを使用して、役割が進化するにつれて変化する、ダイナミックでパーソナライズされたキャリアパスを構築する。AIキャリアエージェントは、スキルをマッピングし、成長のギャップを浮き彫りにし、リアルタイムでプロジェクトを推奨できる。静的なラダーの代わりに、従業員はビジネスとともに進化する流動的で適応的な開発計画を得る。リーダーはその後、コーチングと機会へのアクセスに集中して、従業員が信頼できる将来志向のキャリアを創造できる。- ティモシー・J・ジャルディーノ博士、myWorkforceAgents.ai
16. 成長に関する対話の扉を決して閉じない
成長を継続的な対話にすることだ。継続的なフィードバックと目標設定を使用して新たに生まれるスキルを見極め、従業員を静的な役割に閉じ込めるのではなく、従業員とともにパスを共同で創造する。柔軟性は、硬直的なフレームワークからではなく、継続的な対話から生まれる。- ジェイミー・エイトケン氏、ベターワークス
17. スキルベースの開発にシフトする
役割ベースからスキルベースの開発にシフトすることだ。組織が必要とするスキルをマッピングし、従業員が成長できる隣接するパスを強調する。それをパーソナライズされた学習、コーチング、定期的なチェックインと組み合わせて、従業員が時間をかけて能力を構築し、進化するビジネスニーズと新しい機会に整合し続けるのを支援する。これにより、人材に柔軟で未来志向のキャリアオプションが提供される。- ローラ・コッカロ氏、iCIMS
18. 学習を日常業務に組み込む
柔軟なキャリアパスは、学習をすべてに注入し、現在と将来のスキルをマッピングし、開発計画を継続的に見直すことで構築できる。内部タレントマーケットプレイス、部門横断的なプロジェクト、職務役割ベースのマイクロ認定により、従業員は仕事が変化する中で容易に適応でき、労働力の機敏性とリスキリングが向上し、人材を置き換えるのではなく維持できる。- ゴードン・ペロス氏、AI Certs
19. クロススキリングとAIを通じて将来のスキルを予測する
現在と将来の両方で職務役割を遂行するために人々が必要とするスキルに結びついた効果的な学習が基本である。将来のスキル要件を予測できるAIツールの採用も、雇用主が適切な能力を事前に構築するのを支援している。同様に、クロススキリングの増加により、組織はスキルポートフォリオを拡大し、回復力を推進できるようになっている。- ネルソン・シバリンガム氏、HowNow
20. 進化する開発計画を共同で創造する
柔軟なキャリアパスは、役割とビジネスニーズが変化するにつれて進化する、共同で創造された開発計画から始まる。企業は、マイクロラーニング、認定、メンタリング、AI主導のツールを通じて継続的学習をサポートすべきである。業界のトレンドを従業員の強みと願望に整合させることで、組織は変化に適応し、長期的な成長をサポートするキャリアパスを創造する。- シャリファ・マステン、CMM氏、バーバリカムLLC
