ジョン・ピアース氏は、経営幹部向けコンサルティングに注力する起業家であり、高品質なチームの構築者およびリーダーである。
人事部門のリーダーとして、あなたは1日に何度も不採用と採用の両方を伝える任務を負っている。誰かが昇進を見送られたとき、人事部門は、その決定を下した人物がその人の人格を評価しているわけではないことを理解している。彼らは自分たちの課題を解決しているのだ。
他者のメッセージを伝えることは、せいぜい困難なものである。危険な部分は何か。あなたのメッセージ伝達が、他者の真実に変換されてしまうときだ。2021年の研究では、昇進見送りが離職率の増加につながる可能性があることが明らかになった。この皮肉を考えてみてほしい。現在の従業員が昇進という目標に手を伸ばし、何らかの理由（タイミング、在籍期間、スキルセット、外部候補者など）で、彼らは今や意欲を失い、離れていく可能性がある。これは、社内候補者に昇進への応募を許可する際の意図では決してない。
人事部門が傷つきから回復までの時間を短縮する方法
私は解雇されたことがある。見送られたこともある。自分のアイデアが十分ではないと言われたこともある。金融サービス業界での30年間で、私はオフィスの壁紙にできるほどの不採用を集めた。しかし、すべてを変えたのは次のことだ。私は不採用を非難としてではなく、情報として見るようになったのだ。
誰かが自分のニーズに基づいて決定を下したのであり、私の価値に基づいてではない。それだけだ。このことを理解した瞬間、私は傷つきから回復までの時間を短縮した。私はより速く動き、より遠くに手を伸ばし、より多くの人々に貢献するようになった。私の新著では、私自身と、私がコーチングした何百人もの専門家が、不採用を打ちのめされる打撃から建設的な転換点へと変えるのに役立ったフレームワークを共有している。不採用を受けたとき、私たち一人ひとりは、傷つきから回復だけでなく、繁栄するためのレジリエンスへと至る時間を短縮する必要がある。
人事部門の専門家として、あなたは私の個人的な学びと同等のメッセージを作り上げる必要がある。不採用は単なるデータであり、そこから学ぶためのデータなのだ。適切なクールダウン期間の後、怒りや自己不信を最小限に抑え、従業員を将来に再び集中させることが、あなたの役割である。
理性的な人々はこれを理解している。仕事はギャンブルであり、常に胴元が勝つ。四半期の数字が悪化すれば、20年の忠誠心はほとんど意味を持たない。企業が対処している可能性のある大局的な問題に基づいて昇進を見送られるなど、一部の企業決定には決して透明性がないだろう。
昇進見送りの第一歩は、メッセージを洗練させ、その不採用によって生じた不満を和らげることだ。
職場での排斥に対抗する
人事部門の専門家が対処すべき第二の中核領域は、職場での排斥の悪影響である。多くの場合、昇進を見送られた従業員は、組織内の他者から無視され、軽視され、あるいは微妙に拒絶される。これは再び、見送られた従業員を怒り、不安、自己不信、その他の悪影響へと導く。2023年の論文では、これらの悪影響とともに、業務効率、コミットメント、組織への献身の低下の可能性が指摘されている。
人間として、これらの反応は自然なものだ。人事部門の専門家として、あなたの役割の一つは、潜在的な排斥を認識し、その従業員を維持する意図がある場合は、従業員のエンゲージメントと活動を維持するために行動することだ。第二のステップは、見送られた従業員を育成するためのリソースで支援し、見送られた従業員を害し、最終的には彼らが退職したり他の行動を取ったりした場合に企業を害する可能性のある明白なものに対処することで、潜在的な排斥を軽減することだ。
最後に
要約すると、人事部門の専門家は、不採用の会話を、その従業員の将来に向けた綿密な計画を伴う潜在的にポジティブな結果へと再構築する必要がある。そして、彼らが昇進という目標に届かなかったことで、意図せず罰せられていないことを確認するために、彼らの背後を見守る必要がある。問題は、私たち一人ひとりが不採用に直面するかどうかではない。それが私たちを定義するのか、それとも私たちを洗練させるのかだ。
