ヘンリー・ファン氏：ワールドマラソンチャレンジ完走者、Globevisa GroupのCEO、グローバル・シチズン・カンファレンス主催者、そして双子の父親。
ほとんどの大規模組織において、CEOは自然と最前線から離れていく。
企業が拡大するにつれ、リーダーには資本配分、戦略、対外関係に注力することが期待される。ジュニアスタッフの面接や、彼らの趣味、人生の目標、語学力について尋ねることは期待されていない。
私は異なる道を選んだ。
私の会社は、40カ国以上で顧客にサービスを提供する800人以上の従業員を抱えるグローバルな移民サービス企業だが、私は今でも最前線のスタッフや採用候補者を個人的に面接している。英語力のテスト、思考パターンへの挑戦、長期的なモチベーションの探求、そして個人がどのように仕事でAIを理解し活用しているかについて、何時間も費やしている。これらの面接は直接的で、台本なしで、意図的に居心地の悪いものだ。私はリハーサルされた回答を遮り、前提に疑問を投げかけ、洗練された企業的な回答を超えて人々を押し進める。
この実践は、コントロールのためではない。明確さのためだ。
CEOの存在は文化的なシグナルである
私が最前線の従業員を面接するとき、マイクロマネジメントをしようとしているわけではない。私たちの組織が譲れないと考えるものを示しているのだ。移民のようなクロスボーダーで多言語、AI支援の業界において、英語の流暢さは任意ではない。文化的知性は任意ではない。AI駆動の環境で独立して考える能力は任意ではない。
シンプルだが不意を突く質問――「今、英語に切り替えられますか？」「あなたの人生に意味を与えるものは何ですか？」「なぜスキーをやめたのですか？」――をすることで、私は意図的にルーティンを破る。私は、人々が曖昧さ、プレッシャー、未知の領域にどう反応するかを見たいのだ。
他のリーダーにとって、このアプローチは階層を迂回するからこそ強力だ。従業員がCEOが肩書きや台本ではなく基本を重視していることを目にすると、彼ら自身の基準を再調整する。これは、どんな社内メモよりも速く組織の方向性を一致させると私は考えている。
これらの面接を効果的にする方法
AIによって平坦化された世界で深さを促す。
これらの会話で私が頻繁に立ち戻るテーマの1つは、平均的になることの危険性だ。AIは中間層を置き換えることに極めて優れている。100点満点中60点レベルで行われるタスクは、今や機械によって即座に、より低コストで、より一貫して実行できる。価値があるのは深さだ。想像力、独創性、そして熟達である。
だからこそ、これらの会話の中で、私は「あらゆることについて少し知っている」と自己紹介する従業員に挑戦することを推奨する。生成AIの時代において、浅い万能型であることは防御可能な優位性を提供しない。例えば、私はチームに少なくとも1つの領域をプロフェッショナル、あるいはグローバルな基準にまで習得するよう奨励している。私はこれをマラソンランニングに例えることが多い。誰でもレースを完走できるが、2時間30分でマラソンを走れる人はほとんどいない。卓越性こそが、適切さではなく、持続するものだ。
他の業界のリーダーにとって、教訓はシンプルだ。チームが何をしているかだけでなく、彼らが本当に卓越しているものは何か、そして彼らがかけがえのない存在となれる場所を見つける手助けをすることだ。
最も重要な人間的資質を評価する。
基準の強調にもかかわらず、これらの面接は依然として深く人間的であるべきだ。私は次のような質問をする。「お金を稼いだ後、何が欲しいですか？」「今日が最後の日だとしたら、どう生きますか？」「同僚が水に落ちて、1人しか救えないとしたら、誰を救いますか？」
これらの質問は哲学的な回り道を意図したものではない。自己認識、感情的知性、そして誠実さを明らかにする。私たちの分野は最終的には信頼に関するものだ。クライアントは家族、資産、そして未来を私たちに託す。内省や感情的な深さのないコンサルタントは、そのような決定を責任を持って導くことはできない。
人材主導のビジネスを行うリーダーは、「正しい」答えではなく、真正性に耳を傾けることで、このアプローチを借用できる。目標は判断することではなく、プレッシャーの下で誰かが本当にどういう人物かを理解することだ。
率直さの文化を構築する。
これらの面接を成功させる鍵は、徹底的な率直さの文化を育むことだ。私たちの従業員は、CEOに対してさえ、鋭い質問をすることを奨励されている。礼儀正しさよりも明確さが重要だ。
これは対立のための対立ではない。批判的に考え、正直にコミュニケーションし、権威を恐れずに行動するよう人々を訓練するものだ。これらのスキルは、より良い判断、より強固な顧客関係、より高品質な実行に直接つながる。
同様の文化を育もうとするリーダーにとって、この行動を自ら模範として示すことが重要だ。異論を歓迎し、防御的にならずに応答する。これにより、率直さはリスクではなく安全なものになる。
基準を引き上げることを思いやりの行為と見なす。
これらの面接、特に採用候補者との面接を行った後、彼らが会社の文化や期待に合致しているかどうかを判断できる。CEOが個人的に候補者を選別することを厳しいと見る人もいるかもしれない。私は違う見方をしている。早期にミスマッチを特定することは、組織、クライアント、そして個人を守る。
現在の従業員を面接する場合も同様だ。これらの会話は、誰かが適切なポジションにいるか、あるいは組織内の別の場所により適しているかを教えてくれる。間違った役割に誰かを留めておくことは、誰の助けにもならない。
私の見解では、早期に適用される明確な基準は、尊重の形だ。それらは長期的な成功を推進する文化的DNAを保護する。スピード、誠実さ、卓越性、創造性、そして回復力だ。
加速の時代におけるリーダーシップ
AI破壊、地政学的不確実性、そして高まる顧客期待によって形作られる時代において、CEOはもはや遠い戦略家だけではいられない。私たちは文化的な設計者でもなければならない。
それには最前線に立つこと――耳を傾け、問いかけ、リアルタイムで基準を形成することが必要だと私は考えている。企業が世界クラスの目標を追求するとき、リーダーシップは世界クラスの人材と関わる意欲を持たなければならない。
時には、それはシンプルな質問から始まる。「あなたの人生の意味を教えてください」
