複数の企業経営者が、業績、コミュニケーション、職場文化における問題の原因をリモートワークに求め、その解決策として全社的なオフィス回帰（RTO）義務化を推進している。しかし、これらの問題は物理的な場所に関係なく発生しており、リモートワークはそれを明るみに出しただけである。リモートワークが真に明らかにしたのは、管理職と経営幹部における全般的な弱点であった。柔軟な働き方が、今日の企業リーダーシップに広く存在するギャップをいかに露呈させたかを以下に示す。
リモートワークが暴いた非効率な「目視による管理」
効果的なコーチングや指導ではなく、視覚的な手がかりによってリーダーシップを発揮しようとする管理職は、リモート環境で急速に苦戦した。目視による監督を効果性と同一視していたリーダーたちは、主要なマネジメントツールを失った。オープンで効果的なコミュニケーションは、リモートで働く個人を管理する上で不可欠である。それがなければ、チームは期待以下の成果しか出せず、迷走する。物理的な存在から主に派生するリーダーシップは、不明確な期待の伝達、フィードバックスキルの欠如、測定可能な成果を特定できない能力といった特性を隠蔽する可能性もある。潜在的なマネジメント上の問題を特定するために時間を費やすのではなく、従業員の勤務場所を非難することに急ぐ企業経営者は、RTO方針によって改善された結果を得られない可能性がある。
明確な目標を設定できない能力がリモートワークで明白になる
リモートワークでは、明確な優先事項、定義された成功指標、所有権の明確化を伝達する必要がある。これにより、従業員は自律的にタスクに取り組みながら、いつ助けを求めるべきかを知ることができる。優れたリーダーは、適切な主要業績評価指標を効果的に特定し、伝達する。Teamsで緑色の「対応可能」ステータスで過ごす時間は、企業の収益とは相関しない。目標と進捗確認のチェックポイントを設定するために直属の部下と協力することは、管理職の責任である。
リモートワークの導入は、多くのリーダーが、人がデスクに座ってタイピングしていれば、その人は仕事で成功するためのツール、ガイダンス、トレーニングを持っていると想定していたことを浮き彫りにした。これは必ずしも正しくなく、「忙しそうに見える」ことは仕事の成功を示すものではない。2017年、米国の労働力のわずか2.5%がリモートで働いていた時、VoucherCloudの調査により、平均的なオフィスワーカーは1日あたりわずか2時間53分しか生産的でないことが判明した。従業員の時間を最大化するには、マイクロマネジメントせずに導くような明確なコミュニケーションとリーダーシップが必要である。目標と方向性についての強い理解がなければ、従業員はどのような職場環境でも時間を効果的に使うことができない。
リモートワークは不信が共感に取って代わったことを検出する
従業員が目に見えないところで突然仕事をする能力を失ったと想定することは、リーダーシップの失敗であり、スタッフの問題ではない。リモートワークは、多くのリーダーがタスクを完了するためのスペースを与えるのではなく、従業員を信頼しないことを選択していることを明らかにした。リモートで働くには自己管理と構造が必要だが、個人が仕事を進められるように障害を取り除くことはリーダーの責任である。
個人が苦戦している場合、リーダーは従業員が正確に何が起こっているかを伝えるための安全な空間を作る時間を確保する必要がある。それは理解不足、他の従業員との協力の困難、または進捗を妨げる何か他のものである可能性がある。リモートワークは、チームをサポートする時間と共感を欠くリーダーに光を当てた。チームが目標を達成できない場合、平凡な管理職は自身のリーダーシップの欠如を認めるのではなく、リモートワークを犯人として非難したくなるかもしれない。
優れたリーダーは適応し、他の者はリモートワークを決して受け入れなかった
大規模な組織変革において、中間管理職はしばしば最も重い負担を負う。2019年に新型コロナウイルス感染症のパンデミックが発生した際、組織は試練に直面した。従業員は出社する予定で就寝し、100%在宅勤務方針で目覚めた。移行を容易にするための正式な変更管理の時間はなかった。堅実な組織は適応し、リモートチームをリードする方法についてリーダーを即座に教育した。他の企業は、管理職に効果的であるために必要なツールとリソースを提供できなかったか、管理職が働き方を変える意欲を持っていなかった。優れたリーダーは、チームのための独自の構造とコミュニケーションワークフローを作成した。中間管理職と経営幹部は、質の高い仕事を提供するための集中時間を許可しながら、スタッフとの継続的な接点を作り出し、リーダーシップスタイルを調整する任務を負った。
最近のRTO義務化の急増は、これらの新しい方針の原因について議論を引き起こしている。しかし、1つの要因が作用している可能性がある。それは、リーダー間の変化への抵抗である。「古い」働き方に戻ることを選択することは、自律性と柔軟性の向上がすでに効果的であることが証明されているという事実を無視している。従業員がこれらの教訓を忘れることを期待することは、現代の企業リーダーシップにおける深刻なギャップを明らかにしている。
リモートワークは労働倫理を弱めなかった。代わりに、どのリーダーが効果的なマネジメント戦術ではなく近接性リーダーシップに依存していたかを明らかにした。リモートワーク環境では、リーダーはコミュニケーションスキルを向上させ、チームに権限を与え、コントロールを失うことに安心感を持つ必要がある。仕事の未来は、人々がどこに座るかについてではない。それは、場所に関係なく、効果的で支援的なリーダーであることについてである。
