アヌパム・バタチャリヤ氏は、シンガポールを拠点とするグローバルエグゼクティブサーチ企業Invictus Searchの創業者兼CEOである。
今年、多くのS&P 500企業が、大規模な人員削減、資産の償却、施設閉鎖、企業全体のコスト削減プロジェクトを伴うリストラクチャリング計画を発表した。これらの企業は、テクノロジー、小売、メディア、エネルギー分野に属し、アマゾン、BP、パラマウント・グローバル、マイクロソフトといった名前が含まれていた。
しかし、独自の非自発的離職プログラムを発表したクライアントと話をする中で実施した我々の調査によると、大規模な人員削減は、大幅かつ将来を見据えた戦略的変革と組み合わせない限り、持続的な利益改善にはほとんどつながらないことが示されている。
リストラクチャリング単独ではほとんど効果がない理由
ほとんどの場合、企業は短期的な救済しか経験せず、その後、コストの増加、業績の悪化、組織の健全性の低下に直面する。厳しい現実として、経営陣は、自社が直面している問題を認識していることをウォール街に示すために、リストラクチャリングに頼ることが多い。彼らは、問題を解決し、ビジネスを優れた財務パフォーマンスへと導くための必要悪として、リストラクチャリングを利用する。しかし、ほとんどの場合、根本的な問題は対処されていない。
企業の戦略に欠陥があるのか。ビジネスモデルが時代遅れなのか。それとも、同じまたは同等の製品やサービスをより低価格で生産・供給できる新しい競合他社が市場に存在するのか。
コストを削減し、それによって財務パフォーマンスを一時的に改善することは比較的容易である。リストラクチャリングコストは財務諸表に別途開示され、ビジネスの通常の営業利益には計上されない。代わりに、一時的なコストとして分類される。
リストラクチャリング計画が失敗する6つの理由
我々が特定した、効果のないリストラクチャリング計画の主な理由は以下の通りである。
1. ビジネスの業績不振を引き起こす主要な戦略的要因についての理解が欠如していることが多い。多くの企業は、単純に問題をコストの問題として分類する。しかし、コストの問題に加えて、テクノロジーのアップグレード、デジタル導入、プロセス改善、流通の見直し、新製品開発などの他の要因に対処するリストラクチャリング計画は、従業員コストの削減のみに焦点を当てた計画よりもはるかに効果的である。
2. コスト削減への執拗な焦点により、シニア従業員が組織から離職することになる。この不合理なステップの通常の理由は、シニア従業員はより高額であるため排除する必要がある、または、それほど高額ではないジュニア人材に置き換えることができるというものである。リーダーが認識できていない、または意図的に認めていないと私が考えるのは、確かな経験はビジネスに価値を加えるということである。経験豊富な従業員を失うことは、組織内の人材の深さと密度を損なう可能性がある。
3. これらのリストラクチャリング計画に伴うべき変革管理イニシアチブに十分な注意が払われていない。我々はまた、企業のリーダーが組織内の信頼できる側近を「変革アンバサダー」として任命することが多いことを観察した。これらのアンバサダーはしばしば疑いの目で見られ、プログラムへの信頼と受け入れの欠如につながる。
4. 実際には適格ではないコストをリストラクチャリングの下にまとめる傾向がある。これは米国の一般に認められた会計原則（GAAP）に基づくものである。例としては、在庫の償却、のれんの減損の加速、コンサルティングコストなどが挙げられる。これらの費用がリストラクチャリングの対象となるように、文書や契約を作成することに多くの経営陣の時間とエネルギーが費やされている。
5. これらのプログラムに必要な多額の資金を考えると、ほとんどのプログラムは取締役会の承認を必要とする。我々が検討したほとんどのケースでは、取締役会は、プログラムが承認されるための要件として2年間の投資回収期間という魔法の数字を使用していた。これにより、プログラムの設計者は魅力的な節約額を提示し、プログラムの実際のコストを過小評価することになった。
6. 意図した人員削減を逆転させる可能性が高い。この最後の観察は、おそらく最も驚くべきものだった。削減された役職のほぼ30％が、18カ月から24カ月の期間内に、異なる名前、責任、シニアリティレベルでリストラクチャリングまたは再導入された。これは、企業が削減されたポジションのために再雇用を行い、組織内でコストが再び増加することを意味する。
効果のないプログラムの根本原因
これらすべてが、リストラクチャリングの社会的コストにつながるが、これは企業によってあまりにも頻繁に無視されていると私は考える。私は過去12カ月間に、これらのプログラムの不運な犠牲者となった少なくとも80人のリーダーと話をした。彼らは輝かしい実績を持ち、関連する経験を持ち、ビジネスに印象的な結果をもたらした。彼らは高いエンゲージメントを持ち、自分たちが直面しようとしていることについて全く知らなかった。告げられる日まで。
多くの場合、離職は痛ましいものだった。メールアクセスが直ちに削除され、アクセスカードがキャンセルされ、従業員が他の関心事を追求するために退社することを決定したという冷たい発表が組織に送られた。従業員だけでなく、その家族にとっても、その後に続く自信の喪失は決して開示されない。
人々は家を失い、自尊心と自分の能力への自信を失う。私は、高い希望と期待を持ってシンガポールに来た人材が、雇用パスがキャンセルされたために30日以内に国を離れなければならなかった多数のケースを見てきた。彼らは次に何をすべきか全く分からなかった。長期間の拒絶、混乱、一般的な自信の欠如に耐えるための財政的資源を持つ者だけが、再び立ち直ることができた。
仕事の未来への準備
これが、誰も語らないリストラクチャリングと従業員離職の隠れたコストである。私の意見では、AIの導入、株価を上げたいという飽くなき欲求、現在のビジネスモデルの陳腐化により、これらのコストは今後数年間で急増するだろう。
従業員を仕事の未来に備えさせる唯一の方法は、継続的な学習とスキルアップの文化を受け入れ、彼らが得意とする何かへの情熱を育み、月々の給与への依存を減らす強固な財政的セーフティネットを構築することである。
