12月になると、私たち全員の中にキャリアを整理する人が現れる。
突然、私たちは筋道や一貫性、物語の流れを見つけることが得意になる。実際に経験した混沌とした1年は、共有できる何かに編集される。昇進。プロジェクトの成功。LinkedInのフィードを誇らしく飾る取得した資格。数字は実際のものだが、それについて語る物語は不完全だ。どの瞬間を強調すべきかを知っている。どの瞬間を省くべきかも知っている。
私の勤務先であるギャラップによると、業績評価が改善の意欲を高めると強く同意する従業員はわずか14%にすぎない。問題は評価自体ではない。多くの人が自分は平均以上の成績を収めていると信じていることだ—これは心理学者が「平均以上効果」と呼ぶ統計的に不可能な現象である。私たちは自分のパフォーマンスについて体系的に誤った認識を持っている。この概念は「幻想的優越感」としても知られている。私たちは実際よりも自分を過大評価しているのだ。
この誤った認識は自己評価を膨らませるだけでなく、何を称えるかの選択も歪めている。私たちは自分が平均以上であることを確認する成功を称え、その物語を複雑にする証拠は抑制する。
このギャップは無作為ではない。私たちは進歩の物語に合う成功だけを称える。LinkedInで意味をなすもの。混乱ではなく熟達を示すもの。疑問を投げかけるのではなく、章を閉じるもの。
体系的に除外されるものは、実際に成長を経験するのではなく、成長を演じるように教えられてきた方法を明らかにしている。
気づかなかった成功
今年の最も重要な瞬間の中には、自ら名乗り出なかったものもある。
ある会話が関係性を変えたが、それがいつ起きたのか正確に指摘できない。特定の種類のフィードバックに防衛的に反応することをやめたが、そのパターンが変わったことに気づくまでに3か月かかった。小さな決断（以前は自分でコントロールしていたことを委任し、全員が出席を期待していた会議を断った）をしたが、それがより重要なことのための余地を作り出したと後になって気づいた。
私が一緒に仕事をしているあるシニアリーダーは、今年成功したプロジェクトについて話してくれた。収益は上がり、ステークホルダーも満足している。何に最も誇りを感じているかと尋ねたとき、彼は数字には触れなかった。彼が言及したのは、6か月目に全ての答えを持っているふりをやめ、次に何をすべきかわからないとチームに伝えた瞬間だった。
その瞬間は彼の「キャリア・ラップド」には載らないだろう。結果を導く自信に満ちたリーダーシップという物語には合わない。しかし、それは彼がまだ考え続けていることなのだ。
あるテクノロジー企業のプロダクトマネージャーは、午後7時以降にメールをチェックするのをやめたことに気づいたと語った。境界線についての決意をしたからではない。誰かに言われたからでもない。ただある日、メッセージを見逃すことについて以前感じていた不安が消えていることに気づいたのだ。3か月間チェックしないことで何かが再配線された。しかし、それを測る指標はない。祝福の投稿もない。ただ、彼女をより効果的にした緩やかな再調整があっただけだ。
ここにパターンがある：高いパフォーマンスを発揮する人は自分がうまくやったことを過小評価する。低いパフォーマンスの人は過大評価する。つまり、もし今年本当に成長したなら、おそらく最も重要だった瞬間を軽視しているだろう。そして、思うほど成長していないなら、間違った成功を称えている。あなたの年末の物語はおそらく逆さまになっている。
学びを手放したこと（そしてなぜそれがより難しいのか）
あなたの年末の振り返りでは、おそらくこう問われることはないだろう：今年、何を学びから手放したか？
これから手放そうとしている習慣のことではない。メールにもっと早く返信することや、もっと委任することについての決意でもない。それらは将来に向けた調整だ。
学びを手放すことは異なる。それは、あなたが真実だと思っていたこと（仕事の仕組み、リーダーシップに必要なこと、成功するために必要な自分のあり方について）がもはや正確ではないという現実に向き合うことだ。おそらくそれは最初から正確ではなかったのかもしれない。
おそらくあなたは24時間365日利用可能であることが自分の価値を高めると信じていたが、今年、それがあなたを代替可能にしていたことを学んだのかもしれない。チームがあなたに答えを求めていると思っていたが、実は彼らの質問のための場を設けることが必要だったと発見したのかもしれない。信頼は透明性によって構築されると思っていたが、実際には一貫性によって構築され、それはときにすべてを共有しないことを意味すると気づいたのかもしれない。
学びを手放すには、成功を称えることにはない何かが必要だ：公に間違っていることを認める勇気。そしてそれを誇らしげに示すこと。
ミスを認めることは修正可能だ。認めて、修正して、前に進む。しかし、意思決定に使用してきたフレームワークに欠陥があることに気づくこと？それはミスではない。それは誤った認識だ。そのフレームワークを使って下したすべての決断が疑わしくなる。もしそれを言い訳しているなら、本当にそこから学んでいるわけではない。
ほとんどのリーダーはこれについて話さない。それはうまく演じられない。疑問を投げかける：もしそれについて間違っていたなら、他に何について間違っているのだろうか？
LinkedInの使用に関する研究は、私たちがすでに知っていることを示している：人々は業績を執拗に整理する。彼らはそれを「積極的な自己表現」と呼ぶ—成果を表示し、上昇曲線に合わないものはすべて削除する。しかし重要なのは：この整理は中立ではないということだ。それは単に他者が私たちをどう見るかを形作るだけでなく、自分自身の成長について信じることを再配線する。外部に語る物語は、自分自身に語る物語になる。
私が最も成長を見るリーダーは、最もきれいな物語を持つ人ではない。彼らは組織が強制する前に、自分自身の誤った認識を表面化させる意志のある人たちだ。
機能不全は1月1日に消えない
今年自分自身について学んだことの一部は、決意だけでは修正できない。機能不全は、あなたがそれを名付けたからといって魔法のように消えるわけではない。変わると決めたからといって消えるわけでもない。それは1月、2月、3月へと持ち越される。自分がしないと言ったまさにそのことをしている自分を見ることになる。プレッシャーの瞬間に古いパターンが再浮上するのを感じることになる。
課題はそれを置き去りにすることではない。課題はそれにより早く気づくことを学ぶことだ。より早くそれを中断すること。自分がまだ、なりたくないと決めたことをする能力があるという不快感と共存することだ。
多くのリーダーは1月に新たな夜明けを祝うだろう。より難しいことをする人は少ない：機能不全を意識的に持ち越し、それが主導権を握ろうとする瞬間を見守り、それが状況を支配する前に捉える反射神経を構築すること。
代わりに1月にすべきこと
決意をするのではなく、これを試してみよう：
議題のない会議をスケジュールする。
チームに30分間、今年起きたが誰も話していないことについて議論したいと伝える。準備しない。導かない。ただ振り返りに載らなかったことは何かを尋ね、何が出てくるかをじっくり受け止める。
人々が学んだことについての年末の質問をひっくり返す。
誰かに今年何を学びから手放したか尋ねる。年末レビューでは常に何を学んだかを尋ねる。それをひっくり返そう。何を信じるのをやめたか？どのフレームワークを放棄したか？どの前提が間違っていることがわかったか？ほとんどの人は学んだことをリストアップできる。しかし、学びから手放したことを挙げられる人はほとんどいない。この2つの答えの間のギャップが、実際に成長が起きたかどうかを教えてくれる。
持ち越している機能不全を書き留める。
これは修正しようと計画しているものではない。プレッシャーの下で再浮上することを知っているものだ。それが起きているのを見たときに指摘してくれる人と共有する。これを告白と考えないでほしい。早期警告インフラと考えよう。
「キャリアサマリー」を送信する前に削除する。
ビジョンボードがあれば、それを壊す。または年末のキャリア振り返りを。すべてを書く—成果、成功、学んだ教訓。そして削除して3つの文を書く：まだ混乱していること。より複雑になったこと。1月よりも確信が持てなくなったこと。それを代わりに掲示板に貼る。
これらは生産的には感じないだろう。さらけ出すように感じるだろう。それがポイントだ。
あなたの「キャリア・ラップド」は、まとめられないものについて正直であれば機能する。
まだ意味をなさない成功。あなたがより良く知っていると思われていた人々の前で間違っていることを要求した学びの放棄。まだ抱えている機能不全—それを修正できなかったからではなく、その動作の仕方を理解するのに十分な長さで共存することを学んでいるから。
成長はハイライトリールではない。それは良いコンテンツにならない瞬間の蓄積だ。解決しなかった会話。早まって崩壊させなかった緊張感。2027年まで答えがないかもしれない、まだ抱えている疑問。
もしあなたの年末の振り返りが、うまく演じられる成功だけを含むなら、あなたは物語を整理しているだけだ。それでいい。私たち全員がそうしている。しかし、あなたの年について語っている物語と、実際に生きた年を混同しないでほしい。
その2つの間のギャップ？それが実際のキャリア成長が起きた場所だ。
