進歩は、ギャップにラベルを貼るのをやめ、アクセスを構築し始めるときに始まる
なぜ職場の女性はこれほどまでにギャップによって定義されるのだろうか？
賃金格差。
信頼性格差。
野心格差。
ガラスの天井。
このリストは増え続けている。そしてそれは重要な疑問を投げかける：男性にはどのようなギャップがあるのだろうか？
これは実際の課題を否定するものではない。賃金の不平等、機会へのアクセス、代表性のギャップは存在する。しかし、女性が常に「欠けているもの」を通して枠付けられるとき、その語り口自体が障壁となる。言語は認識を形作る。認識は行動を形作る。時間が経つにつれ、それらの認識は、リーダーが再設計すべきシステムではなく、女性が克服するよう求められる期待になってしまう。
不足を強調するストーリーが繰り返される環境で、インポスター症候群が蔓延するのも不思議ではない。
問題は女性が遅れをとっていることではない。問題は、職場が依然として時代遅れの前提に基づいて設計されており、私たちがシステムを修正する代わりに症状に名前を付け続けていることだ。
これがマッキンゼーとLean Inによる2025年女性職場レポートの重要性につながる。
このレポートは広範な議論を巻き起こした変化を強調している。女性は仕事に深くコミットし続けているが、男性と比較して昇進を追求する女性は少なくなっている。これは広く「野心格差」と呼ばれている。
しかし、そのラベルは実際に起きていることを過度に単純化している。
マッキンゼーとLean Inは、野心を企業構造内での昇進願望と定義している。その基準では、従来の昇進パスを選択する女性は少なくなっている。同時に、Chiefの調査結果を含む他の研究では、女性リーダーはかつてないほど野心的であることが示されている。ただし、異なる成果に対して野心を持っているのだ。意思決定権。自律性。柔軟性。経済的成功。時間のコントロール。肩書きはずっと低いランクに位置している。
これらの視点は矛盾していない。それらを合わせると、真の問題が明らかになる。
問題は野心ではない。
問題はアクセスである。
問題は機会がどのように設計され、分配されるかにある。
「女性職場レポート」からの一つの洞察がこれを明確にしている。女性と男性が同等にスポンサーシップ、挑戦的な役割、マネージャーの支援へのアクセスを得られる組織では、野心格差は消滅する。機会が存在するとき、野心はそれに続くのだ。
可能性は平等だ。経験は平等ではない。
誰もが同じスタートラインから職場に入る。リーダーシップの軌道を形作るのは可能性ではない。それは経験資本なのだ。
経験資本は、挑戦的な任務、目に見える機会、スキル開発、強力なネットワーク、そして意思決定が行われる場での支援を通じて構築される。それは自信、信頼性、そして勢いを生み出す。より多くの経験資本を蓄積するほど、より速く昇進する。
しかし、女性はより頻繁に実績に基づいて評価され、一方で男性はより頻繁に可能性に基づいて評価される。実績は過去を見る。可能性は未来を見る。機会が証明ではなく約束に基づいて与えられるとき、経験資本は不均等に蓄積される。
企業が女性に組織内で昇進し続けてほしいなら、経験資本が意図的かつ公平に構築されるようにシステムを再設計しなければならない。
企業が今すぐ実行できるソリューション
1. 経験を昇進の通貨にする
可能性ベースの評価から経験ベースの育成へと移行する。あらゆるレベルで必要とされる経験が正確に何かを示す透明なスキルパスを作成する。予測を明確さに置き換える。
2. 高インパクトな任務への平等なアクセスを創出する
挑戦的な役割は親しみやすさや非公式な近さに依存すべきではない。人々をスキルを成長させる役割にマッチングするローテーションプログラム、部門横断的なプロジェクト、機会マーケットプレイスを構築する。これが正しく行われる近接性支援だ：リーダーと機会への意図的なアクセスが、与えられるのではなく選ばれる。
3. スポンサー主導のパスウェイを構築する
昇進を望む全ての人には、積極的に支援してくれるスポンサーが必要だ。スポンサーはドアを開き、可視性を創出し、意思決定が行われる場で名前を挙げる。スポンサーシップの成果を追跡し、アクセスが選択的ではなく共有されることを確実にする。
4. すべての人のためのライフステージ対応を設計する
介護、健康、個人的なコミットメントは、異なる瞬間にすべてのキャリアに影響を与える。企業が集合的なマイノリティのために設計し、現在の多数派が同じ支援的な道をたどるとき、職場はすべての人にとってより良く機能する。柔軟性が標準化されると、誰も不利益を被らない。定着率が強化される。創造性が高まる。昇進が加速する。
5. 人材を育成するリーダーに報いる
マネージャーは、スタッフをどれだけ成長させたかで評価されるべきだ。昇進は人材の囲い込みではなく、人材開発に報いるべきだ。他者を引き上げるリーダーは、より強く、より回復力のある組織を作り出す。
なぜできないかから何があるかへ移行する
女性がなぜ十分に速く昇進しないのかを問うのをやめる時が来た。より良い問いは、私たちが構築したシステムが彼女たちの才能に値するかどうかだ。
企業が経験資本が公平に流れる環境を設計するとき、野心は自然に高まる。パフォーマンスが強化される。リーダーシップが進化する。
野心格差は避けられないものではない。
それは欠陥ではない。
それは設計上の課題なのだ。
職場のギャップについて語るのをやめ、経験資本の構築を始める時が来た。
