Cranberry Leadershipの創業者トム・ロバーツ氏。グローバルリーダーが適応し、リードし、世界で成功するためのコーチングを行う。
多国籍企業がトップ人材を海外に送り出す際、それはキャリアを決定づける動き—リーダーシップの準備状況を試す究極のテストとされている。しかし、高い可能性を秘めた任務として始まったものが、警告的な教訓として終わることがあまりにも多い。
当社は、様々な業界や地域の駐在エグゼクティブ40人以上に対し、長時間の一対一インタビューを実施した。詳細は異なるものの、その軌跡は不穏なほど一貫している。私たちが「リーダーシップ侵食パターン」と呼ぶものに従っている：
初期の成功 → 文化的不一致 → 文化的/コミュニケーション崩壊 → 危機 → 自信の侵食。
これは有能なグローバルリーダーを崩壊させる静かな連鎖だ—彼らにスキルがないからではなく、本当に危機に瀕しているものを誤解しているシステムの中で活動しているからである。
予測可能な弧を描く馴染みのストーリー
私たちが話を聞いたあるエグゼクティブ—ミカ—は米国とヨーロッパで高いパフォーマンスを発揮するチームを率いてきた。彼女がアジア太平洋地域のリーダーシップ役割を引き受けた時、自分の実績が通用すると思い込んでいた。しかし、そうはならなかった。
彼女の直接的なコミュニケーションスタイルは無神経だと見なされた。彼女のスピードは焦りと解釈された。かつては彼女を活気づけていた会議が、今では反応の欠如に混乱させられた。「私は気づかなかった」と彼女は言う。「沈黙が同意ではなく、抵抗だったことに」。
6ヶ月目には彼女は疲弊していた。12ヶ月目には自信を失っていた。彼女の話は、他の何十人もの話と重なる—高い実績を上げてきたエグゼクティブたちが、慣れない土地で...そして大きな注目を浴びる熱気の中で、これまで証明されてきた自分の戦略が失敗するのを目の当たりにしている。
本当の問題：地理ではなく、アイデンティティ
企業はいまだに駐在員の任務を地理的な移動—新しい家、新しい役割、新しいタイムゾーン—として扱っている。しかし、私たちのデータ—そしてグローバルな研究—は、課題が実際にはアイデンティティの再構築であることを明確に示している。
リーダーが国境を越える時、彼らは単に新しい市場に適応しているのではない。彼らはリーダーとしての自分自身の基盤そのものを再構築しているのだ。かつて能力を示していた手がかりはもはや機能しない。権威、信頼性、さらにはユーモアさえも—すべてが文脈依存となる。
そこから侵食が始まる。このアイデンティティの変化に対する構造化されたサポートがなければ、本社で成功をもたらした特性が、海外では多くの場合、負債となる。
衰退の背後にあるデータ
独立した研究は、私たちのインタビューで明らかになったことを裏付けている：
• 駐在員の任務の最大40%が完全に失敗している—つまり、エグゼクティブが早期に離職するか、大幅にパフォーマンスが低下する。
• 失敗した任務の財政的コストは、駐在員1人あたり125万ドルに達する可能性がある。
• 家族の適応の課題は、早期帰国やバーンアウトの主要な予測因子の一つである。
これらの数字は単なる財政的損失を表しているのではない—かつて不動と見なされていたリーダーたちの自信の崩壊を表している。
能力が負債となるとき
これを特に危険にしているのは、次のパラドックスだ：高いパフォーマンスを発揮する人はストレスに対して、自分を成功に導いたことをさらに多く行うことで反応する。
彼らはより強く押し、より直接的にコミュニケーションを取り、より速く判断を下す。そしてそうすることで、自分自身の疎外を加速させる。
結果は予測可能だ。現地のチームは関与しなくなる。彼らの影響力は弱まる。本社は静かに彼らを「同調していない」とラベル付けする。
リーダーは孤立感を覚え、自分の能力に疑問を抱く—国を移動することはできても、アイデンティティを移動することはできないシステムによって仕組まれていることに気づかないまま。
何を変える必要があるか
企業が駐在リーダーシップを地理的な移動ではなく、アイデンティティの移行として再構築すれば、成功率は劇的に変わるだろう。
それは3つの基本的な変化から始まる：
1. 出発前のアイデンティティマッピング
移動前に、リーダーがリーダーシップアイデンティティのどの部分が普遍的で、どの部分が文化に縛られているかを特定できるよう支援する。これにより、エグゼクティブ、人事部門、現地チームの間で共通言語が生まれる。
2. 現地での文化的統合
新任リーダーと現地のメンターをペアにし、影響力の暗黙のルール—誰の声が聞かれるか、反対意見がどのように表明されるか、実際にどのように決定が下されるか—を翻訳できるようにする。
3. 適応型コーチング
最初の6〜9ヶ月間、パフォーマンス指標ではなく、権威の再構築、自信の回復、感情的な適応性に焦点を当てた構造化されたサポートを提供する。
これは「ソフトなサポート」ではない。数百万ドル規模のリーダーシップ資産に対するリスク軽減策だ。
2つの使命：リーダーのための1つ、企業のための1つ
駐在エグゼクティブにとって、教訓は明確だ：これは能力のテストでも、単なる忍耐力のテストでもない—進化のテストなのだ。
あなたは古い戦略が機能することを証明するためにここにいるのではない。新しい戦略を書くためにここにいるのだ。
企業にとっても、使命は同様に明確だ：駐在員パッケージに年間100万ドル近くを費やしているなら、その一部をリーダーが職業的アイデンティティを再構築するのを助けることに投資しよう。そのROIは指数関数的だ。
リーダーシップ侵食パターンは打破できる
最高のグローバルリーダーは、最も賢いか最も経験豊富だったから生き残るのではない。確実性が彼らを見捨てるよりも速く、確実性を手放すことを学んだから生き残るのだ。グローバルリーダーシップはプラグアンドプレイではない—それはアイデンティティの再構築なのだ。
そして組織がそのように扱い始めれば、次世代の駐在リーダーは侵食されるのではなく、進化するだろう。
