世界市場全体で、CEOの平均在任期間は短くなっている。ラッセル・レイノルズ・アソシエイツのCEO退任指数によると、最高経営責任者が自らの能力を証明するための期間は狭まりつつある。「2023年に退任したCEOの在任期間は平均8.4年でした。しかし現在では、退任するCEOの在任期間は7.2年となり、その期間はさらに短くなり続けています」と、ヨーロッパ全域でラッセル・レイノルズの取締役会＆CEOアドバイザリーパートナーズチームを統括するローラ・サンダーソン氏は述べている。
この減少は単なる統計ではない。これは取締役会がリーダーシップをどのように評価するか、CEOの業績にどれだけ忍耐を持つか、そして変動の激しい時代に生き残るためにCEOが持つべきスキルは何かという根本的な変化を示している可能性がある。
CEOはいつ、そしてなぜ交代するのか？
最も単純なレベルでは、CEOの在任期間は業績に左右される。企業が期待に応えられなければ、取締役会は行動を起こすよう圧力にさらされる。しかし、サンダーソン氏は業績と退任の関係は一般に考えられるほど直線的ではないと指摘する。一部のCEOは業績不振ですぐに退任する一方で、他のCEOは予想よりも長く職にとどまることがある。「取締役会がどれだけ忍耐強くあろうとするかという興味深い問題があります。また、その忍耐のレベルがCEOの在任期間のどの段階にあるかによってどう変化するかという興味深い問題もあります」とサンダーソン氏は述べている。
それでも、業績不振が常に即座の変化をもたらすわけではない。実際、サンダーソン氏は業績不振のCEOが予想よりも長く在任し続ける2つのシナリオを強調している。
「業績不振のCEOを続投させることは非常に興味深いテーマで、取締役会は特定の状況を除いて、こうした業績不振のCEOを続投させることはあまりありません」。サンダーソン氏はその後、CEO退任指数に明らかなCEO退任パターンに言及する。「当社の退任指数によれば、外部の不確実性が高い時期には、取締役会はCEOを交代させたがりません。CEOを交代させることで混乱に混乱を重ねたくないため、現状を維持しようという考えがあるのです」。
CEOが比喩的な賞味期限を過ぎても在任し続ける2つ目の状況については、かなり驚くべきものだ：「ヒーロー」CEOの存在である。「長期間在任するCEOは、このような『ヒーロー』CEOになることがあります」とサンダーソン氏は言う。「彼らがCEOであるという事実が株価に影響を与えるのです」。サンダーソン氏が驚くのは、こうしたヒーローCEOの多くが業績不振にもかかわらず、その地位によって役職に留まり続けていることだ。
取締役会の忍耐が薄れる場面：業績不振よりも評判リスク
取締役会は業績問題に対して驚くほどの忍耐を示すことがあるが、評判リスクについては同じことは言えない。取締役会はほぼ常に、スキャンダルよりも業績不振に対して忍耐強い。不正行為、倫理的な論争、あるいはブランドの信頼を脅かすようなことは、即座の行動を引き起こす傾向がある。これは理にかなっている—主要業績指標は修正できるが、評判の汚染は抑制するのが難しいからだ。
CEOはまた、株主アクティビストからの外部圧力の増加にも直面している。バークレイズは世界的な株主アクティビズムのレベルを追跡しており、2025年第3四半期は史上最多の株主アクティビズム事例を記録したと報告している。「アクティビストが最初に求める傾向があるのはCEOの交代です」とサンダーソン氏は言う。このため、「取締役会は忍耐不足になり、CEOを早急に交代させたがる傾向があります」。
長く在任するCEOが持つスキル
「効果的なCEOになるための最も重要なスキルは、適応する能力—そして組織が学び、適応できるようにする能力です。それには企業全体を考えるCEOが必要です。彼らは命令と管理によってリードするのではありません。CEOの座にいるかもしれませんが、リードを取るのに最適な立場にある人に決断を委ねます。そしてその相互作用は非常に自由で即興的なものになるでしょう」とサンダーソン氏は述べている。
サンダーソン氏は、取締役会と企業が求めているこの新しいタイプのCEOには「自信を持った謙虚さ」があると指摘する。彼らは信念を持ちながらも、頑固ではないリーダーを求めている。専門家を周囲に集め、彼らの意見に耳を傾けるリーダーだ。超人的である必要はないと感じるCEOを求めている。長く在任したいと望むCEOは、このアプローチを取り入れるとよいだろう。
