長年にわたり、ミレニアル世代とZ世代は慢性的な「ジョブホッパー」であり、過去の世代よりも頻繁に雇用主を変えるという通説がありました。この考えは、採用、人材定着、従業員福利厚生政策に関する最近の議論に影響を与えてきました。
しかし、数十年にわたる労働力データを詳しく見ると、まったく異なる実態が浮かび上がります。今日の若い労働者は特別に落ち着きがないわけではありません。むしろ、彼らのパターンは、同じ年齢だった過去の世代のパターンと酷似しているのです。
データが一貫したストーリーを語る
最近の分析では、全米退職保障研究所が米国労働統計局、従業員給付研究所、ピュー研究センターのデータを使用して、世代間および業界間の勤続年数、退職率、従業員の離職率を比較しています。その結果、時間の経過とともに驚くべき一貫性が示されました。
- 25～34歳の平均勤続年数は1983年以降驚くほど安定しており、若い労働者は常に年配の労働者よりも頻繁に転職しています。
- 25～35歳の大卒労働者の中で、2016年のミレニアル世代の75%が少なくとも13カ月間同じ雇用主のもとで働いており、これは2000年の同年代のX世代の70～72%に相当します。
- 年配の労働者の間では、長いキャリアを促進する年金などの福利厚生が少なくなっているため、平均勤続年数にはやや減少が見られます。
- 離職率のより良い予測因子となるのは、労働市場の状況と雇用業界の2つの要素です。
経済サイクルが退職率を左右する
この分析によると、自発的な退職は労働市場の強さに応じて増減します。雇用水準が高いとき、労働者はより多くの機会を持ち、新しい仕事を見つけることに自信を持つ可能性が高いため、退職率は上昇します。2008年の大不況やCOVID-19パンデミックの初期のような景気後退期には、退職率は低下し、その後回復しました。
COVID-19の封鎖後には、特徴的でやや異例の退職パターンがありました。パンデミック中の労働市場はより複雑で、パンデミック初期には非自発的な離職（例えば解雇や失業）が高水準であり、対面での仕事に関する健康上の懸念もありました。経済が再開するにつれて退職が急増し、「大量離職」が起こり、この傾向が新しい常態かどうかについて多くの議論がありました。
振り返ってみると、転職への抑制された需要があった可能性があります。2020年には健康上の懸念にもかかわらず退職する労働者が少なかっただけでなく、多くの企業が営業を停止せざるを得なかった2カ月間で15%以上の労働者が仕事を失いました。確かに、一部の労働者は収入を得続けるために通常なら探さなかったであろう他の仕事に切り替えたでしょう。ここでも、数年以内に退職は通常のレベルに戻りました。
業界によって雇用パターンは異なる
離職パターンは業界によっても大きく異なります。確定給付型年金と充実した健康保険を含むことが多い公共部門の仕事は、退職率が低く、勤続年数が長い傾向があります。何十年にもわたってコミュニティの不可欠な一部であり続ける教師、警察官、消防士を考えてみてください。彼らの長い職業寿命は、公共雇用の福利厚生の構造を反映しています。
今日、より高い離職率を期待するデータに基づく理由があるとすれば、それは製造業の雇用の減少かもしれません。民間部門内では、製造業は歴史的に大学の学位を持たない中産階級の労働者に強い給与と良い福利厚生を提供してきました。これにより、仕事への忠誠心と長いキャリアがもたらされ、年間の退職率は通常10～20%の間でした。比較すると、これはサービス業や小売業の退職率のおよそ半分で、これらの業界ではしばしば給与や福利厚生が少ないです。今日、製造業に雇用される米国の労働力の割合は10人に1人未満にまで急落しています。
また、若い労働者がフルタイムの安定した雇用を放棄してフリーランスや短期の仕事を好むという証拠として引用されるギグエコノミーについても言及することが重要です。しかし、データはこれが支配的なトレンドではないことを示しています。ギグワークに参加しているアメリカ人はわずか16%で、米国の成人のわずか3%がギグの職位でフルタイムで働いています。労働力のこのような小さな割合が、アメリカの労働市場全体の雇用パターンの大規模な変化を引き起こしているとは考えられません。
今後は固定観念を捨てよう
ミレニアル世代が2000年頃に労働力に参入したとき、彼らは強い経済の中で大勢で参入し、後期のミレニアル世代は弱い雇用市場に参入し、本当に望む仕事に転職するために雇用市場の回復を待っていたかもしれません。その可視性が移動性の認識を増幅させた可能性があります。しかし、データは一つのことを明確にしています：ミレニアル世代とZ世代は、同様のライフステージにあった前任者よりも多く転職しているわけではありません。経済状況、従業員福利厚生、業界構造が離職率を左右するのであり、年齢や態度ではありません。
雇用主が人材を引きつけ、維持するための福利厚生と職場を設計したいなら、世代間の神話を超えることが重要です。データに基づくアプローチにより、福利厚生が労働者の実際の行動に合致することが保証されます—固定観念が示唆するものではなく。
