女性が企業のトップリーダーに昇進すると、それはしばしば進歩の兆しとみなされる。女性がトップに立つことで、固定観念に挑戦し、他の女性たちにも昇進が可能であるというシグナルを送ることができる。しかし、新たな研究によれば、隠れた負の影響もあるかもしれない。一部の成功した女性の可視性によって、実際には達成されていない場合でも、十分な平等がすでに実現されていると人々が信じてしまう可能性がある。
Journal of Applied Psychologyに掲載された研究論文は、経営陣のトップまたはその近くに女性がいることを知った後、人々が企業のジェンダー多様性を過大評価することを示した4つの研究で構成されている。研究者たちはまた、これらの過大評価が女性を採用する可能性を減少させ、さらには女性の給与にも悪影響を与える可能性があることを発見した。
例えば、ある研究では、参加者に実際のS&P 500企業の取締役会のジェンダー構成が示されたにもかかわらず、その企業に女性CEOがいることを知ると、取締役会の女性の数を過大評価した。別の研究では、参加者は四分位数別の英国の給与データを閲覧した（英国では、企業は各給与帯における女性と男性の割合を示す報告書を提出することが義務付けられている）。最高給与帯に女性が多いほど、参加者はその企業で働く女性の数を過大評価する傾向が強かった。
最も重要なことに、研究者たちはこのジェンダー平等に関する過大評価が現実世界に影響を及ぼすことを発見した。参加者がその企業にはより多くの女性が雇用されていると考えた場合、女性が採用される可能性は低くなった。ある実験では、参加者は架空の企業の20人の従業員の画像と彼らの平均給与を見た。一部の参加者は非常に成功した女性を数人見せられ、一部はそうではなかった。非常に成功した女性を見た参加者は、その企業における女性の割合を過大評価した。そして、参加者がその企業の新しい職に応募者の中から選ぶよう求められたとき、女性を選ぶ可能性は低くなった。
言い換えれば、一部の成功した女性を見ることで、人々は十分な平等がすでに達成されていると信じるようになり、最終的に次の女性を採用することへの支持が減少したのである。
研究者たちは、このような状況で女性の数を過大評価することが給与にも影響を与える可能性があるという証拠も発見した。参加者が実際の企業におけるジェンダーバランスを過大評価すればするほど、その企業の実際のジェンダー賃金格差は大きくなる傾向があった。
研究者たちが分析を人種にまで拡大したとき、同じパターンが見られた—成功した黒人従業員が数人いると、人々はその企業にはより多くの黒人従業員が雇用されていると思い込む傾向があった。
なぜ進歩が停滞するのか
この研究は、企業に目立った役割を担う女性が数人いると、ジェンダー多様性の進展が鈍化する理由の一つを示している。しかし、他の研究者たちは別の説明を提示している。
一部は社会規範を指摘し、組織は他の場所で典型的に見えるものに基づいて採用をモデル化するという。例えば、2019年の研究では、S&P 1500企業の取締役会で女性がちょうど2人いる割合が、偶然に予想されるよりもはるかに多いことがわかった。研究者たちは、取締役会に女性が2人いることが暗黙の基準になると、企業は2人以上を追加する動機を失うと主張している。
他の研究者は、道徳的ライセンスを可能性のある説明として挙げている。この考え方は、少数の女性やマイノリティを昇進させることで、企業は一種の心理的クレジットを獲得し、意思決定者は十分なことをすでに行ったと感じるというものだ。美徳を感じることで、彼らはこれらのグループのためにさらなる努力をする動機を失うのである。
透明性が進歩の誤った印象を防ぐのに役立つ
重要なのは、これらの研究のどれも、トップに女性やマイノリティがいることが悪いことだと示唆しているわけではないということだ。むしろ逆である。彼らの可視性は明らかに重要である。リーダーシップにおける女性や有色人種を見ることで、誰が良いリーダーになるかについての認識が変わり、一部の人々がより高い目標を目指すよう促すかもしれない。しかし、これらの研究は、可視性が予期せぬ結果をもたらす可能性があることを私たちに思い出させる。少数の著名な例によって、実際には多くの障壁が残っているにもかかわらず、平等がすでに達成されているという錯覚が生じる可能性がある。
過大評価研究の著者たちは、透明性がこの効果に対抗するのに役立つと提案している。企業が組織のすべてのレベルにおける女性やマイノリティの割合を明確に伝えることで、人々は進歩が完了したと思い込む可能性が低くなる。多様性データを可視化することで、より広い目標に注意を集中させ続け、包括性がトップの一部だけでなく、組織全体に行き渡ることを確実にする。
