「ハイブリッド・クリープ」はハロウィンの怪物のように聞こえるかもしれないが、そうではない。キャリアの専門家によると、これは職場で広がりつつある現象だ。リモートワークの柔軟性を求める労働者の希望と、企業の出社命令（RTO）との不一致から、「ハイブリッド・クリープ」という新しい用語が生まれた。これは企業がハイブリッド勤務の従業員にフルタイムでオフィスに戻るよう圧力をかけている現象を指す。
職場で広がる「ハイブリッド・クリープ」現象
ギャラップ社によると、雇用主と従業員の間の綱引きにより、特にハイブリッド勤務と企業がより頻繁なオフィス出社を求めることに関して、従業員は自分が過小評価されていると感じ、将来に疑問を抱き、不満の中で立ち往生していると言う。
ハイブリッド勤務は米国の多くのオフィスや世界中で一般的になっている。これは従業員に勤務日の柔軟性を提供し、多くの人がこれを優れた職場の特典と見なしている。しかし最近、正式な発表なしに従業員をオフィスに呼び戻そうとする雇用主の圧力が徐々に高まっており、これが「ハイブリッド・クリープ」と呼ばれている。
KickresumeのCEO兼共同創業者であるピーター・デュリス氏は、一部の組織がオフィスでより多くの顔を見たいと考えているが、正式に方針を更新することなくこれを行う可能性があると指摘している。「職場用語『ハイブリッド・クリープ』は、オフィスベースの勤務形態への段階的な移行を表しており、従業員はかつてのような柔軟性がなくなったと感じるかもしれない」とデュリス氏は述べている。
従業員の「デスク・ドレッド」が「ハイブリッド・クリープ」を引き起こす理由
従業員が「デスク・ドレッド」（デスクへの恐怖）を感じる原因は通勤だけではない。ロジテックの調査によると、技術的な問題も従業員がハイブリッド勤務を手放したくない主な理由の一つだという。
技術的な問題が従業員を遠ざけており、ハイブリッド勤務者の63%がオフィスに戻った際にこの問題に悩まされ、セットアップだけで平均25分もかかっている。従業員は机を避けるために緊急事態を偽ったり、オフィス体験の悪さから積極的に取り組みたくないと24%が回答している。
その他の主な調査結果は以下の通り：
- 約4人に1人が技術の問題により退職する可能性がある。
- 25%が病気を偽り、20%が家族の緊急事態を偽ってオフィスに行くのを避けている。Z世代ではそれぞれ32%と28%にのぼる。
- 従業員の10人中6人が、時代遅れの技術が生産性を低下させ、時間を無駄にすると述べており、一部は失われた時間や会議の遅れを取り戻すために残業している。
- Z世代はより良い技術を求めており、それがなければ退職する。
- 10人中3人が、より最新のオフィス技術を提供する仕事に転職することを真剣に検討している。
- 若い従業員の53%が、より信頼性の高い技術や機器があれば、より頻繁にオフィスに来ると回答している。
技術的な問題に加えて、The Leaders Instituteのダグ・スタニアート氏は、解決策はリーダーがチームとどのようにコミュニケーションを取り、育成し、サポートするかにあると強調している。「ハイブリッド・クリープ」により、労働者の71%が独自のフルタイムの副業を始め、一部はサイド・スタッキングと呼ばれる複数の並行収入源を作り出している。
スタニアート氏は従業員の不満と多くの人が退職を決める他の理由を挙げている：
1. バーンアウトとストレス。リーダーの3分の2がストレスとバーンアウトを主な課題として挙げている。過重な業務、絶え間ないプレッシャー、仕事とプライベートの境界線の曖昧さが従業員の退職を促している。
2. 成長の停滞と評価の欠如。従業員がキャリアパスを明確に見ることができない、または自分の努力が過小評価されていると感じると、モチベーションが低下し、離職が始まる。
3. リーダーシップとコミュニケーションの不足。マイクロマネジメント、共感の欠如、一貫性のないコミュニケーションが離職率上昇の主な要因となっている。
4. 価値観と企業文化の不一致。会社のミッションとの繋がりを感じられない、または掲げられた価値観と実際の行動との間にギャップを感じる従業員は、退職する可能性がはるかに高い。
5. 柔軟性と自律性の欠如。硬直的な勤務形態と限られた意思決定権は、信頼と適応性を優先する組織へと人材を押し流し続けている。
職場での「ハイブリッド・クリープ」への対処法
デュリス氏は雇用主と従業員の間の溝を埋めるためのヒントを共有している。まず従業員がこの現象にどう対処するか、次に雇用主がどのように正しい方法で従業員をオフィスに戻すかについてだ。
1. 従業員：マネージャーと状況について話し合う
デュリス氏は、元のスケジュールを維持したいのに、より頻繁にオフィスに来るよう求められている場合は、マネージャーとあなたの気持ちについて話し合うことを提案している。どのような勤務形態があなたに最も適しているかを説明し、双方にとって機能するソリューションに到達できる可能性があると彼は勧めている。
2. 従業員：明確さを求める
デュリス氏によると、オフィスベースの勤務への移行には重要な理由があるかもしれない。なぜ会社がより頻繁にオフィスにいることを望んでいるのかをマネージャーに尋ね、この変化が起きている理由を理解する価値があると彼は考えている。
3. 従業員：懸念を提起する
「オフィスに来ることがあなたの仕事に影響する可能性があると心配しているなら、これをマネージャーに伝える価値があるかもしれません」とデュリス氏は言う。「例えば、通勤にかかる時間や、より頻繁に騒がしかったり気が散ったりするオフィス環境にいることが、あなたの生産性レベルに影響する可能性があります」
4. 雇用主：従業員が何を望んでいるかを把握する
「大きな方針変更を行う前に、これが従業員にどのような影響を与える可能性があるかを把握することが重要です」とデュリス氏は説明する。「ハイブリッド勤務は、オフィスから遠く離れた場所に住んでいる従業員や、仕事に加えて介護のバランスを取っている従業員にとって不可欠かもしれません。より頻繁にオフィスに来ることについて従業員がどう感じるかを尋ねるアンケートを送り、これらの回答に基づいて変更を加えることが価値あることです」
5. 雇用主：新しい変更を正式に導入する
デュリス氏は、雇用主はチームに何が変わるのかを正確に伝え、理由を説明して全員が同じ認識を持つようにすべきだと主張している。「スタッフに新しい方針について質問する機会を与えてください。彼らはそれについて心配しているかもしれません」と彼はアドバイスしている。「週に1日余分にオフィスに来るよう求めるなら、これが『ハイブリッド・クリープ』の実行ではないという安心感を彼らは求めるかもしれません」
6. 雇用主：明確な期待を設定する
デュリス氏は、職場で新しい変更を実施する際には、期待を明確に伝えることを推奨している。「方針と従業員ハンドブックをすぐに更新して、従業員が変更を認識し、新しいルールに慣れることができるようにしましょう」と彼は推奨している。「チームにいつからスケジュールを変更する必要があるかを知らせましょう」
デュリス氏は、柔軟性とワークライフバランスの健全さは非常に求められている特典であり、多くの求職者は現在、給与よりもこれらをさらに重視している可能性があると述べている。ハイブリッド勤務が一般的になり、従業員は週に2〜3回オフィスに来ることに慣れているという。おそらく「ハイブリッド・クリープ」に対する最良の解決策は、従業員と雇用主が協力して共通の基盤を確立することだろう。
