デジタルおよびAIソリューションを専門とするIT業界のリーダー、Growing Pro TechnologiesのCEO、アビシェク・ナラヤン氏。
多くの変革的なリーダーシップの決断は会議室で行われるものではない。それは個人的な課題に直面しているチームメンバーとの静かな対話の中で、製品の方向性全体を変える傾聴セッションの中で、そしてリーダーが無敵であることよりも脆弱さを選ぶ瞬間に起こる。
ビジネス界は大きな変化を経験している。人工知能がプロセスを自動化し、アルゴリズムが業務を最適化する一方で、人間的要素が価値ある差別化要因として浮上している。私は、次の10年間に成功する組織を定義する基本的な真実は、共感が最も重要なビジネス能力になりつつあるということだと考えている。
権威の罠
伝統的なリーダーシップモデルは異なる時代のために構築された。階層的なトップダウンアプローチは、情報が乏しく、意思決定が中央集権化され、変化が予測可能なペースで進んでいた時代に機能した。今日の現実はまったく異なる。情報は自由に流れ、最良のアイデアはしばしば現場から生まれ、市場状況は一夜にして変化する。
権威は従順さを生み出し、共感はコミットメントを生み出す。マッキンゼーの調査は、職場の関係性についてこの違いを深遠な形で示している。様々な要因によって推進されるパフォーマンス結果の調査では、強い信頼環境が外部の影響に焦点を当てたチームを大きく上回った。
共感型リーダーシップの背後にある科学
研究によると、共感型リーダーは従業員のエンゲージメント向上、イノベーションの増加、優れた財務パフォーマンスをもたらすことが示されている。
神経学的説明は説得力がある。従業員が理解され、価値を認められていると感じるとき、彼らの脳は創造性と問題解決に適した状態で機能する。逆に、リーダーシップからの脅威や無関心を感じると、彼らの認知リソースは自己保存にシフトし、イノベーションやコラボレーションの能力が制限される。
マッキンゼーによると、心理的安全性は一貫してチームのパフォーマンス、生産性、品質、安全性、創造性、イノベーションの最も強力な予測因子の一つであり、病院の医療チームから大手テクノロジー企業のソフトウェア開発チームまで、様々な業界にわたって当てはまる。
実践における共感：バズワードを超えて
共感型リーダーシップとは、柔軟であったり困難な決断を避けたりすることではない。それは、人間への影響を深く理解した上でそれらの決断を下し、影響を受ける人々に対する真の思いやりをもってコミュニケーションを取ることである。
Growing Pro Technologiesの2024年の業務再編成中、私たちはいくつかのポジションを削減した—これは困難な対話と慎重な検討を必要とする決断だった。伝統的なアプローチである迅速で事務的な発表とセキュリティエスコートに従うのではなく、私たちは数週間をかけて個別の対話を行い、各人の状況を理解し、広範な移行支援を提供し、退職後も関係を維持した。
影響を受けた人々の60%が最終的に契約社員として戻ってきたり、将来の求人に候補者を推薦したりした。さらに重要なことに、私たちの残りのチームのリーダーシップへの信頼は、この期間中に実際に増加した。なぜなら、彼らは私たちが退職する同僚を尊厳と敬意をもって扱う様子を目の当たりにしたからだ。
実践的な共感型リーダーシップには、リーダーが即座に解決策を提供せずに課題を真に理解しようとする積極的な傾聴セッション、ニュースが困難な場合でもビジネスの現実についての透明なコミュニケーション、そして財務的影響とともに人間への影響を考慮する意思決定プロセスが含まれる。
世代的な必然性
ミレニアル世代とZ世代は現在、世界の労働力の70%以上を占めており、彼らのリーダーシップへの期待は以前の世代とは根本的に異なる。彼らは目的を求め、真正性を要求し、地位的権威のみに頼るリーダーからは離れていく。
共感型リーダーシップの開発には、意図的なシステムと文化的変化が必要である。当社では、このシフトを主導する組織からインスピレーションを得て、リーダーシップ文化を変革するいくつかの実践を導入した。
私たちはすべてのリーダーシップミーティングを「人間のアップデート」から始める。これは、リーダーが個人的な課題や祝福を共有する短いチェックインで、脆弱性をモデル化し、本物のつながりのための空間を作り出す。また、積極的な傾聴、感情的認識、包括的な意思決定に焦点を当てたリーダーシップ開発プログラムに多額の投資を行ってきた。これらはビジネス成果に直接影響を与えるコアコンピテンシーである。
将来への影響
懐疑論者はしばしば、共感型リーダーシップが積極的なビジネス目標や競争の激しい市場と共存できるかどうかを疑問視するが、証拠は逆を示唆している。共感型リーダーシップは、権威だけでは不可能な方法で人間の可能性を引き出すため、より積極的な目標を可能にする。
人々が真に価値を認められ理解されていると感じるとき、彼らは裁量的な努力を提供し、革新的なアイデアを共有し、測定可能なビジネス結果をもたらす方法で組織を支持する。共感型リーダーシップの実践を導入している組織では、より関与度の高いチームが優れたサービス体験を提供するため、クライアント維持率の向上がしばしば見られる。
前進するリーダーシップ
権威ベースから共感主導型リーダーシップへの移行は、ますます複雑で人間中心のビジネス環境で成功したい組織にとって戦略的に不可欠である。
当社での共感型リーダーシップ実践の導入は、組織文化とビジネス結果を根本的に変革した。クライアント維持率が35%増加しただけでなく、従業員エンゲージメントスコアがテクノロジー企業の上位四分位に上昇し、自発的離職率が42%減少し、イノベーション指標—出荷された新製品機能と顧客要求ソリューションの提供—が28%増加した。
これらの結果は一夜にして起こったわけではない。チームメンバーとの日々のやり取りの方法を変えるという真のコミットメントが必要だった。私は個人的に、自分の役割を「答えを提供する」ことから「より良い質問をする」ことへとシフトさせた。会議で解決策を指示する代わりに、今ではチームが直面する課題を理解し、彼らが解決策を開発するための空間を作ることにより多くの時間を費やしている。このアプローチは最初は不快で、非効率にさえ感じられたが、決定の質とチームの成果に対するオーナーシップは劇的に向上した。
この移行を検討しているリーダーへのアドバイスは、小さく始めるが真摯に始めることだ。例えば、会議を「皆さんは本当にどうしていますか？」と尋ね、すぐに問題解決せずに答えに真摯に耳を傾けることから始めるなど、一つの実践を改善することを選ぶ。あるいは、自分自身の課題や不確実性を共有する一対一の会話にコミットする。これらのマイクロアクションは、より大きな文化的シフトを可能にする信頼を構築する。
リーダーとして、私たちには選択肢がある：短期的なコントロールを提供するかもしれないが、最終的には組織の可能性を制限する時代遅れのモデルにしがみつくか、あるいはより困難だが最終的にはより報われる、真の共感と人間理解をもってリードする道を受け入れるかだ。
リーダーシップの未来は確かに人間性にあり、その未来は今日私たちが下す選択から始まる。
