ブレント・ドーブ氏は、労災補償、代位求償、沿岸労働者災害補償、一般賠償責任を専門とする法律事務所ギルソン・ドーブのシニア創業パートナーである。
私が最も頻繁に受けるリーダーシップに関する質問は「どうすれば健全な組織文化を構築できるか」というものだ。
その答えは、トップから始まるということだ。意図的に形作り、一貫して育てなければならない。最高レベルに存在するどんな力学も、必然的にチーム全体に影響を与える。
強固で永続的な文化を構築しようとするトップリーダーであれば、以下の必須要素を優先すべきだ：
信頼の構築
信頼は健全な文化の最も重要な要素である。信頼がなければ、人々は信じられないリーダーについていかないため、文化は停滞する。また、信頼は多角的でなければならない。つまり、チームメンバーはリーダーを信頼する必要があり、リーダー同士も互いに信頼する必要がある。
信頼できるリーダーシップには3つの主な資質がある：
1. 思いやり
強力なリーダーシップチームは、互いに、そしてチームの健全性に配慮する。彼らは自分自身の幸福よりもチームの幸福を優先する。ヘンリー・クラウド博士は著書『Trust』の中で、人々に自分を信頼させるよう説得することはできないと説明している。信頼を得るには、耳を傾けなければならない。質問をし、人々と時間を過ごして、彼らにとって何が重要かを理解しよう。
2. 能力
真のリーダーには誠実さがある。彼らは言ったことを実行し、約束や責任を果たす。測定可能で予測可能、検証可能な結果を生み出す。有能なリーダーは、他者に見せたい行動をモデル化し、チームに示す：彼らは会社がどこに向かっているかという刺激的なビジョン、そこに到達するための綿密な戦略を持ち、一貫して結果を出す。
3. 一貫性
最高のリーダーは予測可能で、安定し、中心がぶれない。彼らが下す決断は、常に会社のビジョンと価値観を支持する。チームはこの一貫性によって安心感を得る。
非常に混沌として一貫性のないリーダーの下で働いた経験はあるだろうか？彼らがどんな気分でいるか予測できなかった。一貫性の欠如は不確実性を生む。そして不確実性は信頼の崩壊を招く。
真正性とフィードバック
強い文化を持つ組織は「本物」のリーダーを求める。これらのリーダーは透明で、正直で、弱さをさらけ出し、恐怖ではなく真正性をもってチームを管理する。
例えば、フィードバックを一方的に与えるだけでは真正性があるとは言えない。リーダーは相互にフィードバックを受け取る必要がある。したがって、業績評価を行う際は、常に率直なフィードバックを求めるべきだ。
しかし、この相互フィードバックの要請は具体的である必要がある。例えば、「もし組織に変更を加えるとしたら、何を提案しますか？」と尋ねることができる。また、タイミングも重要だ（レビューの最後に人を困らせてはならない）。例えば、「来週あなたの業績評価のために会う予定です。あなたの提案を聞かせてください」というように導入できる。
さらに、業績評価は一貫して行うことが重要だが（6〜12カ月ごとを推奨）、軽微なフィードバックはすぐに、または1週間以内に与えることもできる。そうすれば、それは新鮮で、調整も可能だ。
全体として、これらの頻繁な接点を実装することで、フィードバックが当たり前となり、否定的なものとは考えられない文化が生まれる。つまり、思いやりを持って提供されるフィードバックは、批判ではなく変革のための道具となる。
成長
成長に関しては、ビジネスリーダーであり著者のジョン・アディソンの言葉を引用したい：「私たちは『人間存在（human beings）』というよりも『人間生成（human becomings）』である」
健全な文化には、未来志向のリーダーがいて、創造性を受け入れ、現状に挑戦する。彼らは昨日のモデルが明日のお金を生み出さないこと、そして今日うまくいくことが明日の成長に拡張できるとは限らないことを知っている。
しかし、健全な文化は創造性について語るだけでなく、あらゆるレベルで成長と学習の機会を創出する。例えば、私の会社は最近、クライアント向けのトレーニングセッションを実施し、有望な若手社員を経験のために同行させた。これにより、その社員は参加し、その後ミーティングについて議論することができ、チーム全体に利益をもたらした。
個人の成長に関しては、私たちはリーダーたちに、ビジネスの成功だけでなく、彼ら自身と彼らの個人的な成功に投資していることを知ってもらいたい。そのため、今年のパートナーサミットでは、ファイナンシャルアドバイザーを招き、パートナーたちとベストプラクティスや個人目標について議論した。
私たちは、将来のリーダーを「ここに新しい責任があるから、やってみろ」と言って放り出すことはしない。ポジティブな内部成長に焦点を当てたチームを持つことが、次世代の成功するリーダーを最も効果的に生み出す方法だと考えている。
ビジョンと価値観
団結したリーダーシップチームは明確なビジョンの周りに結集する。彼らは会社がどこに向かっているのか、個々の役割は何か、そして協力して目的地に到達する方法を知っている。さらに、全員が企業ビジョンと一致する個人的なビジョンを持っている：すべての決断の背後にある「なぜ」だ。
共有された価値観は健全な文化の羅針盤である。リーダーシップチームは、会社の価値観を理解し、支持し、完全に一致している必要がある。目的地に早く到達することになっても、近道を取るべきではない。
オーナーシップマインドセット
最後に、私たちは組織が成功するためには、リーダーがオーナーシップマインドセットを持つ必要があると固く信じている。多くの従業員が自分自身にどう利益をもたらすかを考える一方で、オーナーは「これはまず他者やチームにどう利益をもたらすか」と考える。
オーナーのように考え行動するとは：
• 結果に対して責任を持つこと
• 起こるすべてのことに対する説明責任を受け入れること
• 結果を得るために積極的なイニシアチブを示すこと
• 常にチームの最善の利益のために行動すること
オーナーシップマインドセットはリーダーシップの頂点である。私たちは言い訳をしたり、責任を転嫁したりすることはできない。リーダーは結果に対して責任がある。なぜなら、彼らはその結果に貢献したか、またはそれが起こることを許したからだ。全員がオーナーシップマインドセットを受け入れると、団結したチームが成功を達成するために一つの方向に進む。
結論として、健全なリーダーシップ文化は偶然の産物ではなく、意図的な選択、一貫した行動、そして共有された責任感の結果である。リーダーが信頼、真正性、フィードバックへの開放性をもって行動するとき、彼らは生産性以上のものを生み出す。彼らは人々が繁栄する環境を構築するのだ。
