サハル・アンドレード氏は、神経科学に基づくリーダーシップの専門家であり、最高のパフォーマンスと真の人間関係構築のために脳を再配線するエグゼクティブコーチである。
昨年、ある大手非営利団体で「ミラ」が部長に昇進する様子を目の当たりにしたことを、私は決して忘れないだろう。彼女はその組織で15年間働き、すべてのプログラムを熟知し、チーム全体から尊敬を集めていた。
しかし、理事会が彼女に指揮権を与えたとき、特に新しいAIベースの寄付者プラットフォーム自動化が言及された後、何かが変わった。彼女はうなずいて微笑んだが、私は彼女の目に純粋なパニックを見て取ることができた。
3か月後、彼女のチームの半分が辞めていた。
ミラが失敗したのは、経験やリーダーシップの欠如が原因ではなかった。彼女が失敗したのは、彼女の脳が徐々に消えつつある世界に配線されていたからだ。
脳は変化を嫌う
人間の脳は、良いものであれ悪いものであれ、あらゆる変化を嫌う。変化が起きると、生存中枢（扁桃体）がパニックモードに入る。脳は不確実性や変化をリスクとして扱い、その変化が有益であっても、抵抗、反発、ストレス反応を引き起こす。
理事会が前任者と同じように見え、行動する後継者を選ぶとき、それは快適に感じる。脳は「ああ、良かった、怖いものは何もない。これなら大丈夫」と思う。問題は、あなたの足元のすべてが変わったとき、「いつも通り」では通用しないということだ。
今日のリーダーは、チームや予算を管理するだけではない。彼らはロボットが自分たちの仕事を奪うのではないかと心配する従業員を安心させている。そして、彼らはあまりにも多くのデータに溺れており、脳がついていけない—なぜなら、ワーキングメモリは約7つのことで限界に達し、それ以上は処理できなくなるからだ。
脳を準備させる科学
希望を与えてくれるのは、脳が適応できるということだ。神経可塑性に有効期限はない。私は60歳のエグゼクティブが25歳のマネージャーよりも速く思考を再配線するのを見てきた。
しかし、それには意図的な取り組みが必要だ。以下が、脳が未来に備えたリーダーシップを構築する方法である：
認知的柔軟性：あなたの前頭前皮質（私が「エグゼクティブ脳」と呼ぶもの）は、それを伸ばすとより強くなる。「もしも」の状況をシミュレーションしたり、ランダムな新しいスキルを身につけたり、次に何が来るか分からないことを受け入れたりすること—これらすべてが精神的柔軟性を構築する。その柔軟性がなければ、脳は常に安全だと感じることに戻ってしまう。毎回、例外なく。
感情調整：不確実性は脳にストレスホルモンであるコルチゾールを大量に放出させ、思考能力を麻痺させ、常に何かから逃げているような感覚を与える。意図的で自己認識の高いリーダーは、ストレス反応をコントロールし、自分自身の気分を良くするだけでなく、チーム全体を落ち着かせる能力を持つことができる。ストレスは伝染するが、落ち着きも同様だ。
信頼構築：人々と真に繋がるとき、脳は結合を促す化学物質であるオキシトシンを放出する。AIが恐怖を引き起こす世界では、信頼があなたの最良の味方となる。人々がそれを率いる人物を信頼していなければ、どんな高度な技術も機能しない。
AIリテラシー：これはコーディングを意味するのではなく、パターン認識を意味する。AIツールを使って実験すればするほど、脳は「これは私たちを全滅させる」から「これは実際に役立つ」へと変化する。恐怖の回路は文字通り学習回路に再配線されうる。
誰も語らない危機
私は後継者決定が行われる取締役会に参加してきた。通常、会話はこのように進む：「誰が私たちのシステムを最もよく知っているか？誰が最も長く在籍しているか？誰が波風を立てないか？」
これらは間違った質問だ。すべてが。これらは「いつも通り」のリーダーを選ぶことにつながる。「最も安全な選択肢」を選ぶとき、あなたは次のリーダーと組織全体を失敗に導いている。
想像してみてほしい：ある水道事業者が最も経験豊富なエンジニアをマネージャーに昇進させた。彼は市内のすべての配管を暗記している。しかし、新しいAI漏水検知システムが赤い警告を点滅させ始めると、彼は凍りついてしまう。
彼の直感ではシステムが間違っていると言っている。彼は20年間その配管を歩いてきたのだから。しかし、もしそれが正しかったら？もし無視することで、彼の監視下で壊滅的な失敗が起きたら？そこで彼は、すべての警告を手動で確認するために作業員を派遣し、予算を使い果たし、チームを疲弊させる。
一方、隣の水道事業者の新しいマネージャーはAIを信頼し、高確率の警告のみを調査し、予算内に収まりながら3つの大きな漏水を防いだ。
同じ技術。同じ状況。異なる結果。
今、退職するリーダーに代わって新たに就任するすべてのリーダーにこれを当てはめてみよう。その違いは世代間のものではない。それは、AIを敵として戦うのではなく、ツールとして活用する準備ができている人かどうかの違いだ。
未来に備えたリーダーシップに実際に効果があること
これをうまく行っている組織は、在職期間や技術的スキルに基づいて後継者を選んでいるのではない。彼らは脳が準備できたリーダーを育成している。
今すぐ始める。神経可塑性は時間をかけた反復によって起こる。誰かが昇進してから本当のトレーニングを始めるのを待ってはいけない。将来のリーダーに、まだ失敗が組織を沈めない立場にいるうちに、AIを使って予想外の事態に対処する機会を与えよう。
適応性をテストする。在職期間の質問は忘れよう。代わりにこう尋ねよう：「すべてが予想外の方向に進んだとき、彼らは凍りつくのか、それとも解決策を見つけるのか？失敗から学ぶことができるか？物事が奇妙になったとき、彼らは信頼を得られるか？」
知恵とイノベーションを組み合わせる。経験豊富なメンターと実験的なプロジェクトをペアにする。後継者に、小規模なAIイニシアチブを主導しながら、経験豊富なリーダーの影で学ぶ機会を与える。メンタリングとリバースメンタリングを活用しよう。これにより、自信と神経の柔軟性の両方が構築される。
感情知性を教える。リーダーが自己認識を高めることで、自分自身とチームの恐怖を認識し、それを好奇心と目的に変換できるよう支援する。それが本当の変化が定着する方法だ。
選択はあなた次第
リーダーシップの移行は毎日起こっている。新しいリーダーの中には、次に何が来ても対応できる準備ができた状態で役割に就く人もいる。一方で、予想もしなかった壁に真っ直ぐ突っ込む人もいる。それは生まれつきの知性の問題ではない。精神的な準備の問題だ。そしてそれは人事の問題ではない。適応性の脳科学を無視した後継者計画は、リーダーに肩書きだけを与え、ツールを与えないことになる。
賢明な組織は単に人を昇進させるのではなく、彼らを準備させる。彼らはその人の脳が、これから直面することに対して準備ができていることを確認する。
だから、次のリーダーを昇進させる前に、自問してみてほしい：あなたは単に一人の人間を同じようなクローンと置き換えているだけなのか、それとも、すでに到来している世界に対して誰かを実際に準備させているのか？
準備ができていようがいまいが、その未来は待ってくれない。
