従業員をオフィスに引き戻す戦略
在宅勤務の自由と引き換えに、通勤時間やオフィス用の服装を伴う対面勤務へと人々を向かわせるのは容易ではない。リーダーは「構造」「インセンティブ」「物理的ワークスペース」という3つの角度から取り組む必要がある。
まず、リーダーは職場の構造を、定期的で意味のあるコラボレーションが生まれるように設計できる。Jotformでは、会社全体を小さなクロスファンクショナルチームの集合体として再構築した。3〜5人の各グループには、シニア開発者、フロントエンドとバックエンドの開発者、デザイナー、CSS開発者が通常含まれ、一部のチームにはプロジェクトまたはプロダクトマネジャーも加わる。これらのチームは自律的に運営される。短く一文で表現されるミッションに向けて動き、仕事の進め方は自分たちで決めつつ、常に上位のミッションと整合させる。この仕組みは、とりわけミッションが進化するにつれて、絶え間ないコミュニケーションとコラボレーションを要求する。各週、チームはデモデーに向けた準備を行い、繰り返し訪れる締切が適度な緊張と楽しさの両方をもたらす。少人数で密接に働くことでしばしば友情が育まれ、仕事がより楽しく、より生産的になることがわかった。
リーダーは効果的な休憩とチームの結束も促進できる。各チームに週1回のグループランチの予算を与え、わびしいデスクランチをなくすべきだ。オフィスの外に一緒に出ることで、より低いプレッシャーの場で人々はつながることができる。チームでの散歩、ボードゲームの午後、クラフトコーヒーのテイスティングといった活動を企画することで、従業員が交流する機会が増え、つながりをさらに強化できる。
最後に、物理的なワークスペースそのものも役割を果たす。美観は重要だが、ありがちないわゆる超モダンなオープンレイアウトが常に答えというわけではない。写真、植物、装飾品などで自分の空間をパーソナライズできるようにすることで、より強い愛着と当事者意識が生まれる。人が環境と結びつきを感じると、エンゲージメントが高まり、同僚やマネジャーとのコミュニケーションが改善し、組織への愛着も強まることが研究で示されている。リーダーは、従業員が自分の空間を自分のものと感じられるよう、自由に形づくってよいことを明確にすべきなのだ。
