今日のダイナミックなビジネス環境において、効果的な人材マネジメントはかつてないほど重要になっています。しかし、多くの組織が間違ったことに焦点を当てることで、自らの取り組みを損なっています。あまりにも頻繁に、リーダーやHR専門家は、人材の成功を真に推進する基盤的な実践を無視しながら、年末評価や9ボックスタレントグリッドのような戦術的プロセスに直接飛び込んでしまうのです。
この「逆さま」のアプローチは、インプット（質の高いデータ、一貫した育成）よりもアウトプット（評価、ランキング）を優先します。これは、えこひいき、バイアス、機会損失を生み出す温床となります。
しかし、人材マネジメントを適切に行うことは、企業とそこで働く人々に大きな見返りをもたらします。2018年のマッキンゼーの調査によると、自社の人材マネジメントが非常に効果的だと回答した回答者の99％が競合他社よりも業績が優れていると述べているのに対し、その他の回答者では56％にとどまっています。
あなたの人材マネジメントプロセスの目的は何か？
人材マネジメントの取り組みを実施する前に、本質的な問いかけが必要です：私たちは何を達成しようとしているのか？あなたのプロセスは主に戦術的で、管理業務に焦点を当てていますか？それとも人間中心で、従業員の能力を高め成長を促進するように設計されていますか？年次イベントを単に実行することに重点を置いていますか、それとも継続的な改善のためのプロセスを作ることに重点を置いていますか？最後に、従業員が最高の仕事をし、成功に必要なパフォーマンスを発揮できるようにすることに焦点が当たっていますか？
しかし、4社に1社しか自社のパフォーマンス管理システムが効果的だと言っておらず、最近のギャラップの調査によると、フォーチュン500企業のCHROのわずか2％しか、自社のパフォーマンス管理プロセスが従業員の改善意欲を高めていると強く同意していません。効果的な人材マネジメントシステムは、高いパフォーマンス文化の構築が全てであり、それは基盤となる要素を優先することから始まります：
ピラミッド反転ルール#1：パフォーマンス管理の業務を優先する - データは、それを生成するために使用されるプロセスとそれが生成される文脈の質に左右されます。年末の9ボックス評価会議を行うのは簡単です。しかし、簡単なことが質の高い結果をもたらすとは限りません。一方、年間を通じた議論、チェックイン、パフォーマンス追跡が組織全体で一貫して客観的に行われていることを確認することこそが、真の仕事であり重労働なのです。
ピラミッド反転ルール#2：目標、経験、インパクトを優先する - 従業員の目標、経験、インパクトに焦点を当てましょう。あまりにも頻繁に、マネージャーも従業員も同様に、評価に執着し、意味のある目標設定を完全に無視してしまいます。評価は方向性の確認には優れた方法ですが、意味のある目標こそが個人が経験を積み、職場で質の高いインパクトを与えるための基盤となります。
ピラミッド反転ルール#3：人ではなく仕事に焦点を当てる – あまりにも頻繁に、人材計画とパフォーマンス管理は「ハイパフォーマー」や「ハイポテンシャル」といった言葉に焦点が当てられます。しかし、それはバイアス、差別、そして再び、機会損失の温床となります。個人とその潜在能力を評価することが重要なのではありません。さらに、憧れのラベルを獲得できなかった残りの従業員に何を伝えることになるでしょうか？代わりに、役割内外での高いレベルのパフォーマンス、能力、インパクトに焦点を当てるべきです。
ピラミッド反転ルール#4：年間を通じた対話が鍵
年次評価だけではパフォーマンスを向上させるには不十分です。従業員の改善やモチベーション向上にも不十分です。代わりに、マネージャーと従業員の間の継続的な対話を重視しましょう。進捗状況、課題、育成に焦点を当てた定期的なチェックインのための構造化されたアプローチを実施します。これにより、価値ある即時フィードバックが提供されるだけでなく、パフォーマンスデータが年末のスナップショットではなく、一貫した観察と文書化された議論に基づいていることが保証されます。
ピラミッド反転ルール#5：年間を通じてキャリブレーションを行う – もう一つの間違いは、通常年末に行われる後継者育成や人材計画イベントの際にのみ、機能やチーム間でキャリブレーションを行うことです。しかし、リーダーは目標とパフォーマンス期待値、評価、評価の差別化、職務の流動性や昇進基準についてキャリブレーションを行うべきです。
なぜこのアプローチが重要なのか
組織が基盤となる人材マネジメント実践を優先すると、より公平で透明性が高く、効果的なシステムが生まれます。これにより以下のような結果がもたらされます：
- より正確なデータ： 定期的なフィードバックと文書化された議論により、従業員のパフォーマンスについてより豊かで信頼性の高い全体像が得られます。
- 従業員エンゲージメントの向上： 継続的な対話がつながりとサポートの感覚を育みます。
- より良い育成の意思決定： 育成への投資が個人のニーズとキャリアの志向に合致します。
- より強力なパフォーマンス： 従業員は自身の成長に主体的に取り組み、最高の仕事をすることができます。
人材マネジメントの成功を達成するには、考え方の根本的な転換が必要です。ピラミッドを逆さまにするのをやめ、継続的な対話、公平な育成、一貫したパフォーマンス管理実践に基づいた強固な基盤の構築から始めましょう。このアプローチはシンプルですが、簡単ではないかもしれません。しかし、「イベントベース」の人材マネジメントは壊疽に貼る絆創膏にすぎません。従業員の能力を真に高め、組織の成功を推進する人材戦略の構築に投資する時が来ています。
