advertisement
残念なことに、あまりにも多くのリーダーが、発言の焦点をほぼ全面的に「自分」の意見とコーチングに合わせる失敗を犯し、チームメンバーの意見について尋ねる機会を逃している。実際、リーダーが建設的フィードバックを始める最も強力かつ効果的な方法の1つは、次のような質問をすることだ。「うまく行ったと思いますか？」あるいは「今日のプレゼンをどう感じましたか？」。この単純な質問から始めることは実に効果的で、それはこの質問によって相手の認識レベルを感じ取ることができ、相手のコメントを反映することで、建設的なフィードバックと助言を与えやすくなるからだ。
自己認識を確認する
まず、彼ら自身の評価から始めることが重要だ。相手の意識レベルを知ることによって、フィードバックを与える上で重要な情報が得られるからだ。たとえば、チームメンバーの1人が重要なクライアント向けの企画を提案することになり、あなたはそのプレゼンが弱いと感じたとしよう。
発表には説得力がなく、製品への基本的質問の答えを知らず、クライアントを積極的に惹きつけるべきところで、口ごもることが多かった。ここであなた自身の観察結果とフィードバックに走る前に、何より大切なのは、本人が自分の出来栄えをどう評価しているかを理解することにある。自己評価は、たとえば「最高でした。あれは場外ホームランです」から「完全な準備不足で、それが露呈してしまいましたが、二度と繰り返しません」までさまざまだ。彼らの自己認識レベルを理解することが大切なのは、そうすることであなたのフィードバックの出発点と思考範囲が決まるからだ。
advertisement
当然ながら、もし本人がホームランだと思い、あなたが脱線事故だと思っていれば、あなたのやるべきことはかなり多い。まず、いくつか鍵になる分野について本人の認識を掘り起こすところから始める必要がある。
一方、もし本人があなたが心に留め置いていたのと同じつまづきを明確に理解しているなら、それを蒸し返す必要はなく、彼が前へ進むために必要なサポートの方法を見つけることに専念すればよい。もし、本人が自分の認識の鋭い感覚を表現しているなら、それが彼の成熟度とスキルを示しているもちろんだ。今回ボールを落としてしまったとしても、その自己認識はこれから先の重要な財産になるからだ。
