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I write about bringing life to work and bringing work to life.

fizkes / Shutterstock.com

リーダーシップについて語るとき、誰もが「最も賢い人材を雇いなさい」と言う。しかし賢い人が常に雇ってもらいやすいかと言うと、そうではない。

良い上司は自分よりも賢い人を雇うとか、優秀な人材が会社の成功を率いてくれるとか言われても、多くの管理職は、鋭くて才能のある人物を雇うことをためらう。

管理職の多くは、頭脳明晰(めいせき)で歯に衣着せぬ発言が多くて自分に盾突きそうな人よりも、より「安全な」人を雇う。自分の指示を、文句も言わず実行するような従順な人材が採用されるのだ。

優秀な人材は、普通の人よりも多くの仕事をこなす。会社が評価基準に従って運営されている場合、これは必ずしも良いこととは限らない。たった1人の社員の業績が、部署の全従業員を合わせた業績を超えていたら、管理職はどうするだろうか?

上司は会社からの許可がない限り、優秀な社員に追加の報酬や手当を与えることができない。あまりに多くの会社(もしかしたら大多数かもしれない)が、素晴らしい人材よりも、周囲になじむ平均的な人材を評価している。「この会社では傑出した人材を求めていて、高い業績を出した社員には寛大な報酬を与える」とうたう会社もあるが、実はそうではない。

「優秀な人材を評価する」と主張する会社に入社して、実際に素晴らしい成績を上げたとしよう。すると会社から「今年はあなたのおかげで会社の売り上げが倍増しました。そんな中で申し訳ないですが、2%の昇給しか与えられません。もちろん、分かってくれますよね? それが当社の方針です」と言われることがある。その会社はあなたにも、そして自分自身にもうそをついている。

人材と創造性の重要性について熱心に語る一方、会社からあまり頻繁に目標を達成するな、目標を超える成績を出すなと言われた場合、その言葉はただのでまかせだ。あなたの上司は、目標を軽々と超える優秀な社員がいると、なぜ同部署の他の人には同じ結果が出せないのかと上層部がいぶかしがるだろうと考える。上司にとって、それは居心地が悪いことだ。

素晴らしい会社、あなたを採用する資格のある会社は、評価基準で会社を回さない。本当に重要なものだけ測定するが、全てを測ろうとはしない。従業員の能力を全て、あるいはほとんど数字で決めたりすることは絶対にない。

従業員とブレーンストーミングをすべきなのに、代わりにエクセルをにらんでいるような上司は最低の上司だ。

翻訳・編集=出田静

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