「君は賢く、MBA保持者で、勤勉だ。これは全て、マネジメント向きの資質だ。だが、君が対立に対処する意欲があるかどうかが、私には分からない。そのガッツがあるか分からない」
この日から20年以上経って思うのは、この指摘は恐らく、これまで私が受けたキャリア上の助言の中で、最も重要なものだったということだ。
対立への抵抗感
メンターからの指摘は正しかった。この会話を受け、私は自分が対立にどう対処しているのかを真剣に考えた。これは本当に私の欠点だった。時が経つにつれ、対立への対応は多くのマネジメントに共通する課題だと気付くようになった。
私が最近この話を思い出したのは、この問題について調べたインタラクト（Interact）社の調査報告書を偶然目にしたからだ。調査では主な結果として、37％のマネジャーが「従業員のパフォーマンスに関し、相手が悪い反応を示すかもしれない直接的なフィードバックや批判をしなければならないことに抵抗を感じている」と報告している。端的に言えば、多くのマネジャーが日常的に対立を避けているということだ。
この点については、別の観点からの統計もある。ハーバード・ビジネス・レビュー誌に掲載された調査結果では、上級マネジャーの46％が、アカウンタビリティー（従業員に必要な成果を出す責任を取らせること）の面で低い評価を受けていた。
つまり、対立回避はよくあるマネジメント上の問題なのだ。その理由は簡単だ。最小限の抵抗で済む道を選ぶのは自然なことだ。そうすればストレスは減少し、従業員との不快で感情的なやり取りが原因で内心いらつきながら帰宅する必要もない。だが実は、マネジャーの仕事はそこではない。
マネジメントの役割
マネジメントとは第一に、成果に向けた努力だ。マネジャーは、ある特定の成果を出すために給料を受け取っている。そしてこうした成果は、時に対立に対処することなしには達成できないものだ。
メンターからのフィードバックを受け、私は真剣に自分の能力とアプローチについて考え直した。その結果はというと、私は対立解決の名人になれたわけではなく、対立を楽しめるようにもならなかったが、マネジメント分野で成功するには対立を無視してはいけないということを学んだ。だから私は、対立に真摯に対処し続けた。最大の強みにはならなかったにせよ、少なくとも目立つ弱みではなくなった。能力を身に着けることができたのだ。
私にだってできたのだから、あなたにもできるはずだ。
