長年にわたり、組織は優秀な人材を方程式のように扱ってきた。優秀な人材を採用し、やりがいのある仕事を与え、実績に報い、それを繰り返す。しかし、職場環境の変化は早すぎて、その方程式はもはや通用しない。優秀な成果を上げるハイパフォーマーたちは今、異なる問いを投げかけている。「どうすれば学び続けられるか」「どうすれば価値を提供し続けられるか」「仕事に生活を飲み込まれずに成長するにはどうすればよいか」「ここは自分が最高の仕事をするのに適した場所であり続けているか」
これらの問いは、すべてのビジネスリーダーにとって重要であるはずだ。ハイパフォーマーは単に、より大きな責任を求めているわけではない。彼らは自らのエネルギー、判断力、創造性をいかんなく発揮できる環境を求めているのだ。筆者の経験によれば、それにはキャリアパスの提示やスキル研修以上のものが必要になる。一人の人間として尊重されていると感じられる環境が不可欠なのだ。
カルチャー・アンプ（Culture Amp）による2025年の労働力調査では、ハイパフォーマーが心理的安全性、頻繁なフィードバック、そして言行一致のリーダーを重視していることが明らかになった。これは重要な真実を裏付けている。高いパフォーマンスには山も谷もあり、最も強い従業員であっても、支援と一歩引くことを認められる環境を必要としているということだ。
ハイパフォーマーがワーカホリックである必要はない
リーダーが起こすべき最も重要な意識改革の一つは、高い実績と「常に対応可能であること」を同義とみなすのをやめることだ。優れたパフォーマンスは、信頼、柔軟性、意義ある福利厚生、手厚いマネージャー、そして充実した個人生活を送ることを容認するカルチャーによって育まれる。これらの要素が揃っていれば、ハイパフォーマーは野心とウェルビーイングの二者択一を迫られることはない。両方を維持できるのだ。
サンライフでは、従業員が定着し、成長し、意義ある機会を見出しているか、そしてまだハイパフォーマーでない人々がどうすればそうなれるかに細心の注意を払っている。定着率はカルチャーを測る唯一の指標ではないが、重要なシグナルだ。従業員が自分の居場所だと感じるとき、それは職場が彼らの成果だけでなく、彼ら自身を映し出していることを意味し、しばしばパフォーマンス向上を促す。
福利厚生は単なる「特典」ではなく「証明」だ
組織が従業員を大切にしていると言うのは簡単だ。しかし、その思いを従業員が実際に感じられるような福利厚生を構築することは、はるかに困難であり、同時に有意義なことである。強力な福利厚生戦略は、単に優秀な人材を獲得するための競争にとどまらない。従業員が安心して仕事に集中し、貢献し、成長できる環境を整えるためのものなのだ。
有給の家族・医療休暇制度を構築した際、私たちは「どれだけのコストがかかるか」という問いから始めなかった。「顧客に対して従業員体験の重要性を伝えるのであれば、自社がそれを実践できているかをどのように確認すべきか」という問いから始めたのだ。この意識の切り替えが、議論全体を大きく変えることになる。
有給休暇や柔軟な働き方はすべて、「あなたの価値は、常に対応可能であることと結びついているわけではない」という同じメッセージを発している。福利厚生において最も強力な要素の一つは、マネージャーが従業員に対して制度の利用を促す後押しそのものだ。サバティカル休暇（長期休暇制度）はその好例である。書類上は単なる仕事を離れる時間、あるいは非生産的な時間に見えるかもしれない。しかし実際には、より強いチームを構築することができる。一人の従業員が職場を離れると、他のメンバーは新しいスキルを学び、新たな責任を引き受け、互いに支え合うようになる。
筆者はこれを両方の立場から経験してきた。サバティカル休暇中のメンバー抜きでチームを運営しなければならなかったビジネスグループのリーダーとして、そして自ら休暇を取得した当事者としてだ。強く印象に残っているのは、同僚たちが互いの休暇を非常に好意的に支援し合う姿勢だ。彼らはチームメイトが良い制度を利用できることを喜び、追加の仕事を分担することにも前向きだった。これにより、従来とは異なる協働の機会が生まれ、これまで触れてこなかったビジネス領域を学び、水面下でどれほどの仕事が行われているかを理解する余地が生まれる。筆者はよく、これは「他人のケーキの焼き方」を知る機会になると表現している。
マネージャーがカルチャーを日々の体験へと変換する
どれほど優れた制度であっても、マネージャーがそれを現場で活かさなければ意味がない。マネージャーは、カルチャーを日々の体験に変換する存在だ。彼らは従業員が利用できる制度の理解を助け、利用を促し、会社のサポートが単なる規定上の言葉ではないことを示す。これは、ハイパフォーマーにとってきわめて重要だ。頼られることに慣れている彼らは、最も助けを求めにくい存在だからである。
経営陣はマネージャーに対し、次の3つのシンプルな行動を求めるべきだ。福利厚生を正しく理解して従業員を導けるようにすること、本人が不満を抱く前にキャリア開発について話し合うこと、そして仕事の進め方において信頼のお手本を示すことである。
ハイパフォーマー向けに設計すれば、全員が恩恵を受ける
目的は、限られた一部の従業員のためだけに特別な職場を作ることではない。ハイパフォーマーが活躍するために必要な環境が整えば、組織全体が健全化することが多いと認識することだ。潮が満ちれば、すべての船が浮かび上がる。
ハイパフォーマンスを発揮する人材に必要なのは、常にそれ以上を要求し続ける職場ではない。自らが持つ能力を活かし、人として、そしてプロフェッショナルとしてさらに成長できる職場だ。それは従業員にとって良いことであり、ビジネスにとっても望ましいことなのだ。
