このようにして、強みは制約になる。組織は、あなたがすでに証明したことを繰り返す機会を与え続ける一方で、新しい何かを証明するために必要な仕事は別の場所へ行く。数年後、誰かがあなたの経験を見直し、あなたは再建には優れているが、新規事業を立ち上げる経験は限られていると結論づける。
どちらの記述も真実である。見えなくなるのは、その証拠を生み出すうえで会社自身が果たした役割だ。
職場における期待に関する研究は、管理職の信念が、従業員が得る機会、注意、支援に影響を及ぼし得ることを繰り返し示してきた。職業上の評判も同じように働く。人々が、あなたの強みがどこにあるかを知っていると思い込むと、それに応じて仕事を割り当てることは合理的に感じられる。問題は、その割り当てが当初の信念をさらに強めることだ。
従業員はやがて、こう言われるかもしれない。「あなたがXをできるという十分な証拠を、我々はまだ見ていない」
当然の反応はこうだ。では、いつそれを示せばよかったのか。
他者はあなたの変化になかなか気づかない
評判が固定化しやすい理由はもう1つある。あなたは自分自身を連続的に経験しているが、他者があなたを経験するのは断続的だからだ。
あなたは過去3年間で自分がどれほど変わったかを知っている。そのすべての場面に自分がいたからである。難しい意思決定、新しいスキル、しなくなった失敗、もはや気後れしなくなった責任を覚えている。同僚が目にしているのは、その成長の断片にすぎない。
彼らは今も、あなたを入社時の比較的慎重な人として記憶しているかもしれない。最初の年に幹部会議で自信を欠いていたとすれば、5年後になっても、誰かが自信を成長課題として挙げることがある。あなたはかなり自己主張できるようになっているが、古い描写は残り続ける。誰もそれを置き換えるほど強い理由を持っていないからだ。
アンカリングに関する研究は、初期印象が後の判断にこれほど持続的な影響を及ぼす理由を説明する助けになる。いったん最初の見方が形成されると、その後の情報は全面的な再評価を促すのではなく、その見方を中心に解釈されることが多い。職場では、同じ行動であっても、その人にすでについている評判によって異なる意味で受け止められることがある。
決断力があると見なされている人が素早く発言すれば、自信があるように見える。衝動的だと見なされている人がまったく同じことをすれば、無謀に見える。思慮深いとされる同僚が戦略に異議を唱えれば、厳格だと見なされる。否定的だという評判のある人が同じ懸念を提起すれば、皆がすでに思っていたことを裏付けるだけだ。
だからこそ、評判は、かつては正確だったとしても、いら立ちの原因になり得る。評判は必ずしも、あなた自身と同じ速度で変わるわけではない。
肯定的な評判は、とりわけ異議を唱えにくい。誰も問題があるとは思わないからだ。「信頼できる」「安心して任せられる」「技術の専門家」「クライアント対応がうまい」「いつも進んで助けてくれる」といった言葉は、褒め言葉に聞こえる。実際に褒め言葉である。だが、あらゆる褒め言葉には、次にあなたがどこで役に立つべきかについての暗黙の予測が含まれている。
人々があなたをどう紹介するかに、注意深く耳を傾けるとよい。それはしばしば、彼らがあなたをどの箱に入れているかを明らかにする。
