世界経済フォーラム（WEF）の「仕事の未来レポート 2025年版」は別の視点を提供している。雇用主は、2030年までに労働者の「コアスキルの39％が変化する」と予測している。この予測はAIだけでなく、働き方を大きく変える複数の要因を網羅したものだ。とはいえ、学びを継続的なキャリアの責務として捉えることの重要性を裏付けている。
しかし、テクノロジーの恩恵は働く人や業務の内容によって異なる。全米経済研究所（NBER）が2023年に発表した論文「Generative AI at Work」によると、AIアシスタントの導入によりカスタマーサポートの生産性が平均14％向上したが、経験の浅い労働者ほどその効果が大きかったという。一方で、経験豊富でスキルが高い労働者が得た恩恵はそれより少なかった。
現実的な意味合いとして、人事評価は個人の責任範囲と成果を反映したものでなければならない。同僚がAIで成功を収めたからといって、自分の職務でも同じような成果が得られるとは限らない。
人事評価で「AI活用能力」をアピールするための6つの戦略
以下の6つの戦略は、キャリアをツール集めの競争に変えることなく、評価に向けた準備を進めるのに役立つ。
1. 自分の職務における「AIの習熟」の定義を確認する
上司にアピールしようとする前に、会社が何を測定しようとしているのかを明確にする。優先事項は作業速度の向上か、精度の改善か、カスタマーサービスの向上か、分析力の強化か、あるいは別の何かだろうか。承認されているツールや利用可能な研修について尋ねておこう。
例えば、「AIの習熟度が評価に影響する場合、どのような成果を出せば高い評価につながるでしょうか」と聞いてみるとよい。具体的な例を求め、それらの期待値が既存の目標とどう整合するのかを確認する。明確な基準があれば具体的な目標に向かって努力でき、あいまいな期待に応えようとする不安を軽減できる。
