リーダーに理想のチーム像を尋ねると、「高いパフォーマンス」「連帯感」「責任感」といった言葉で表現することが多い。チームメンバー同士が意見をぶつけ合っているかを挙げる人はほとんどいないだろう。しかし、常に「いい人」で意見が一致しているチームは、実はまったく足並みが揃っていない可能性がある。異論を唱えることが人間関係のコストに見合わないと学んでしまったからだ。
ラディカル・キャンダー（Radical Candor）の2026年の調査によると、従業員の6割が職場で懸念事項を発言することをためらっているという。厳しい上司の存在もその理由の1つだが、お互いに良好な関係を保ちたいと考えている仲の良いチームでも沈黙は広がる。そうしたチームでは、「いい人」でいることが、疑問のある計画に同調したり、フィードバックを核心を避けて和らげたりすることを意味しがちだ。心理的安全性の概念を定義した研究で知られるエイミー・エドモンドソンと、同僚のミカエラ・ケリシーは、「ナイス（いい人）」と「カインド（親切・誠実）」の実用的な違いを明確に区別している。ふたりは次のように書いている。「ナイスとは、気まずい会話から手軽に逃げることだ。カインドとは、敬意と配慮を払い、誠実であることだ」
同じ機能不全に至る2つの道
『チームが機能不全に陥る5つの要因』の著者であるパトリック・レンシオーニは、チーム内の対立をスペクトラム（連続体）として表現している。一方の端には敵意や個人攻撃がある。もう一方の端にあるのは、彼が「取り繕った調和」と呼ぶ状態だ。誰もがうまくいっているように見えても、本音を言う人は一人もいない。健全な状態はその中間に位置し、個人攻撃をすることなく、開かれた場で意見を戦わせることができる。
多くのリーダーは敵対的な状況を問題視し、避けようとする。だが、調和が保たれている状況は心地よく感じられるため、問題として認識しにくい。会議はスムーズに進み、決定事項は異論なく通過する。しかし、真の議論は会議の後に、リーダーの耳が届かない個別の雑談やダイレクトメッセージで行われ、質問や懸念事項が意思決定に反映されることはもはやない。
どちらの極端な状況も、もたらす結果は同じだ。敵対的なチームでは自らを守るために沈黙し、調和的なチームでは人間関係を守るために沈黙する。どちらにせよ、リーダーは効果的な意思決定に必要な情報を失ってしまう。
