エコシステムという視点は、リーダーに以下の面における実践的な出発点を提供する。
・自分自身のレビューから始める：他人のエコシステムを評価しようとする前に、まず自分自身の仕事のエコシステムを評価する。
・1対1の面談（1on1）での質問を変える：クルーグ・フォン・ニッダは、相手が仕事において「何を体験したいのか」を尋ね、エコシステムのどの部分にその解決策があるのかに耳を傾けることを提案している。
・適切なアプローチ方法を見つける：「MOVE」は、Motivation（動機）、Opportunities（機会）、Vision（ビジョン）、Encouraging Community（励まし合うコミュニティ）の頭文字をとったものだ。エンゲージメントが低下しているチームメンバーに対しては、これらの中の1つに対処するだけで十分な場合がある。例えば、より価値観に合致した動機の提供、新しい機会へのアクセス、将来像の明確化、あるいはより頻繁で実質的なサポートなどだ。
何から始めるべきか
クルーグ・フォン・ニッダの研究は根本的な前提に基づいている。それは、「不満はデータであり、行き先（ゴール）ではない」ということだ。彼女の著書は、劇的な自己改革よりも、意図的な小さな変化を好む。彼女の最大の願いは、人々が充足感をキャリア戦略として捉え、キャリアの模索をつらい雑用ではなく、人生に価値をもたらす喜びのエクササイズとして受け入れられるようになることだ。すなわち「〜しなければならない」ではなく「〜する機会に恵まれている」という感覚だ。
リーダーにとって、その前提は個人のキャリア以上の重みを持つ。管理職が部下の落ち着きのない様子を「排除すべき脅威」ではなく「探る価値のあるシグナル」として扱うとき、充足感は個人的な葛藤ではなく、協力して取り組むべき課題へと変わる。そうやって対話を重ねるごとに、仕事はより充実したものになっていくのだ。
持続可能な成功は、すでにいっぱいいっぱいの人生にさらに何かを足すことからは、めったに生まれない。システム全体を明確に見渡し、もはや役に立たないものを引き算し、役立つものに再投資することから生まれるのだ。そのようにして、多くのチームや組織で十分にギャップを埋めることができれば、その結果は「より良い仕事」という枠を越える。それは、見かけが良いだけでなく、内実も素晴らしい仕事、そして素晴らしい仕事の世界なのだ。
