デロン・ブラウン氏は、PCLコンストラクションの米国事業担当社長兼最高執行責任者である。
リーダーシップの立場にある者は、従業員の間で不評を買う可能性のある困難な決断を下す場面に、いずれ直面することになる。意思決定プロセスへのアプローチ方法は、賛同を得てチームの団結を維持するために極めて重要となる。
私が困難な決断に直面したのは、2018年に最高執行責任者に就任した最初の年のことだった。取締役会から、30年以上にわたって運営されてきた部門の収益性と成功について評価するよう求められたのだ。当然ながら、さまざまな意見があった。部門外の人々は閉鎖についてあまり躊躇しなかったが、部門で働く人々は自分たちの仕事に誇りを持ち、オフィスの運営継続に情熱を注いでいた。
あらゆる企業の役員には、株主の最善の利益のために行動する法的および倫理的義務がある。その責任には、たとえ困難であったり不評であったりしても、企業の長期的な成功を支える決断を下すことが求められる。私の会社では、株主が従業員でもあるため、その義務は極めて個人的なものとなる。100%従業員所有であることは、私が下すすべての決断が、事業業績と従業員への影響とのバランスを取らなければならないことを意味する。それこそが、リーダーシップを困難でありながらも意義深いものにしているのだ。
以下は、私が意思決定プロセスを進め、会社が変化を乗り越えるのを支援した方法である。これらのステップは、次に職場で困難な決断に直面したときに役立つかもしれない。
1. 情報を検証する
私はまず部門の財務実績を確認したが、そこで止まらなかった。従業員やリーダーたちとも話し、より広い文脈を理解しようとした。事実に基づく決断は重要だが、物事の人間的側面を理解することも同様に重要である。
ここで重要な区別をしたい。感情に基づいて決断を下すことを避けることと、決断によって影響を受ける人々の感情を気にかけることは両立可能だ。時には数字が合わないこともあるが、それでも影響を受ける人々に共感を示し、可能な限り変化を乗り越える手助けをすることはできる。
2. 核となる価値観に忠実であれ
企業の価値観は、あらゆるレベルの従業員を共通の使命の下に結びつける信念体系の一部である。強固な文化を構築していれば（これは困難な決断に直面する前に注力すべき重要なことだ）、従業員は同じ成功のビジョンを共有する可能性が高い。
選択肢を検討する際には、会社の核となる価値観を指針として見直すとよい。最終的な決断が共有されたビジョンの達成を支援することを意図していることが明確であれば、従業員からの賛同と支持を得られる可能性が高まる。
3. チームに「理由」を確実に伝える
最終的に、部門を閉鎖する決断が下されたが、従業員の大半を他の事業部門に異動させることに成功した。困難な決断だったが、効果的な変革管理がチームの前進を助けた。その取り組みの核心にあったのは、明確で思いやりのあるコミュニケーション、つまり人々が何が起きているかだけでなく、なぜそうなったのかを理解できるようにすることだった。
決断が下された後、特に困難な決断の場合、それをどのように伝えるかがすべての違いを生む可能性がある。人々がリーダーシップから直接「理由」を聞かなければ、独自の説明を考え出すかもしれない。そうした話は、現実よりもはるかに悪いものであることが多い。だからこそ、最初から決断の背後にある目的を明確に説明することが極めて重要なのだ。
チームとのタウンホールミーティングを開催し、ニュースを伝え、変更の理由を説明することを検討してほしい。従業員が、あなたが直接出向くほど気にかけていることを目にすると、大きな効果がある。時には、人々はただ話を聞いてもらう必要があるだけであり、だからこそ質問や率直な会話のための場を提供することが重要なのだ。
直接ニュースを伝えることが現実的でない場合は、あなたに報告するリーダーたちに、その場にいることの重要性を強調してほしい。明確で正直なコミュニケーションは、混乱を避け、噂が広がるのを防ぐのに役立つ。
困難な決断は、リーダーシップの領域に付随するものだ。明確さ、思いやり、信念を持ってそうした決断を下すことが、組織の基調を定める。すべての決断が容易であるわけではなく、すべての結果が普遍的に人気を博するわけでもない。チームがあなたが原則に導かれていることを知っていれば、あなたと共に立つ可能性が高まる。結局のところ、それがすべての違いを生むのだ。
