アンソニー・ドナルンマ氏は、米国最大級の民間マーケティング、クリエイティブ、デジタル人材ソリューション企業の1つである24 SevenのCEOである。
多くの雇用主は、力の均衡が決定的に自分たちに有利な方向へシフトしたと信じて2026年を迎えた。市場の一部では採用活動が減速した。組織は人員増加についてより規律的になった。近年の極めて逼迫した労働市場の状況と比べて、より多くの求職者が利用可能になったように見えた。
表面的には、これらの状況は高度に雇用者主導の環境を支持しているように見える。
現実はより微妙である。
24 Sevenが最近発表した2026年給与ガイドのデータは、マーケティング、クリエイティブ、テクノロジー、ファッション、美容、小売業界の2000人以上の専門家を対象とした調査に基づいており、採用期間が延び、報酬への不満が続き、専門的なAI人材への需要が加速し続けているにもかかわらず、雇用主の信頼が高まっている市場を示している。
この乖離は重要である。なぜなら、組織はしばしば、ビジネスが実際に実行するために必要なものではなく、市場が許すと信じているものに基づいて人材に関する意思決定を行うからである。
採用スピードが今重要な理由
採用速度は、最も明確な圧力ポイントの1つである。
我々の調査によると、専門家の69%が、雇用主は採用に時間がかかりすぎていると述べている。4週間以内にポジションを埋める組織はわずか29%で、多くは1〜2カ月かかり、10社中3社近くが3カ月の時点でもプロセスが続いている。
これらの延長された採用期間は、ビジネス全体の勢いと士気にますます影響を与えている。
ポジションが長期間空いたままになると、仕事は単に一時停止するわけではない。既存の従業員が追加の責任を吸収する。マネージャーは重要な取り組みを延期する。かつて興味を持っていた高度なスキルを持つ求職者は、競合他社に移る。時間の経過とともに、これらのコストは複合的に増大し、生産性、チームの安定性、より広範な業務効率を損ない始める。
我々の調査はその負担を反映している。遅延の連鎖的な影響は重大である。回答者の49%が、長期化する採用プロセスが採用コストを増加させると述べ、47%が既存チームの燃え尽き症候群と離職圧力の増加を報告している。
リーダーは、採用スピードを近道としてではなく、組織の明確性の兆候として捉えるべきである。空いているポジションを明確に定義し、ステークホルダーを調整し、迅速に意思決定を行う企業は、必要なときに必要な人材を確保するために、はるかに有利な立場にある。
AI採用が実際にテストしているもの
AIは、さらなる複雑性の層を追加している。
調査対象者のうち82%が、組織が今後12カ月間にAIに特化した新規ポジションを採用する予定であると述べ、64%が昨年と比較してAI人材予算を増やした。
中心的な課題は、AI人材を見つけることではなく、それを評価する方法を知ることである。
AIツール、資格、認定が急増する中、多くの組織は、真の能力を持つ求職者と表面的な知識しか持たない求職者を区別するのに苦労している。我々の調査では、雇用主は、真のAIスキルレベルの評価を、人材不足や報酬への期待よりも大きな採用課題と見なしていることがわかった。
この変化は、雇用主にとって重要な意味を持つ。
組織は、そのポジションが何を達成することを意図しているのか、AIが仕事の性質をどのように変えるのか、どの能力が絶対に不可欠なのかについて、極めて明確な理解を必要としている。多くの場合、最も優れた候補者は、技術的な流暢さと、判断力、適応力、コミュニケーション能力といった高度なソフトスキルを組み合わせている。
要するに、テクノロジーが加速するにつれて、これらの人間的能力は、少なくなるのではなく、はるかに価値が高まっているということである。
ワークフォースモデルが変化している理由
AIスキルの採用は、企業がワークフォース構造について考える方法も再構築している。
我々の調査では、AIに特化したポジションのわずか42%がフルタイム従業員を通じて埋められている。残りのポジションは、専門的な契約社員、コンサルタント、組み込みチーム、その他の柔軟なスタッフィングモデルを通じて調達されている。
これは単なる一時的な回避策ではない。組織が絶え間ない変化に対応する方法における、より広範なシフトを反映している。
すべての能力ギャップが恒久的な採用を必要とするわけではない。一部の取り組みは、定義された期間にニッチな専門知識を必要とする。その他は、実装、ワークフローの再設計、トレーニング、または採用中に追加の能力を必要とする。そのような瞬間に、ブレンド型ワークフォースは、組織が内部チームを過度に拡張することなく、より迅速に動くのを助けることができる。
レバレッジが誤解を招く可能性がある理由
報酬トレンドは、別の根底にある緊張を示している。調査対象の従業員のうち85%が2026年に昇給を期待しており、現在の給与に満足していると答えたのはわずか58%である。同時に、専門家の63%が、雇用主が人材市場でより多くのレバレッジを持っていると信じている。
そのレバレッジの感覚は現実かもしれないが、雇用主に過大な安定感を生み出す可能性がある。
需要の高い求職者とトップ従業員は、依然として、給与、柔軟性、成長、企業の評判、安定性を含むより大きなレンズを通じて機会を評価している。今日の市場を人材への投資不足の許可と解釈する企業は、後で逆転させることが困難な定着問題を生み出す可能性がある。
より複雑な市場をリードする
今日の人材市場は、競合する力によって形作られている。採用の減速、高まるリスク、AIの混乱、報酬圧力、そしてより適応的なワークフォースモデルの必要性である。
人材戦略は、もはやビジネス戦略の下流に位置することはできない。それは、組織が計画し、優先順位をつけ、実行する方法の一部である必要がある。
長い意思決定サイクル、柔軟性のないワークフォース構造、レガシーな採用の前提で運営している企業は、より戦略的で先見性のある競合他社に出し抜かれる可能性が高い。
