マリア・コラクルシオ氏は、企業にとって最大かつ最も重要な投資である従業員への報酬の管理方法を再構築している。
AI導入をめぐる大きなプレッシャーが経営トップから押し寄せている。CEOはAI導入を指示し、取締役会は生産性向上がどこから生まれるのかを知りたがり、投資家は労働力のどの部分を自動化、拡張、または再設計できるのかを問いただしている。
多くの企業では、この議論はIT部門から始まったが、今やHR部門へと急速に移行している。なぜなら、真の課題は従業員がAIツールを使うかどうかではなく、AIが業務の構造そのものをどう変えるかだからだ。どの職務に人間の判断が必要なのか。どのタスクを自動化できるのか。AIエージェントが人間の従業員と並んで働くようになる中、企業は採用、報酬、業績評価をどう再考すべきなのか。
これらはもはや技術的な問題だけではない。人材に関する問題であり、それによってCHRO（最高人事責任者）は、これまで以上に企業戦略の中心に近い位置に立つことになる。
企業はAIの進化速度に合わせて人材管理を拡張できない
AIで最も速く前進している企業は、不都合な事実を発見している。それは、自社がこの速度や規模で人材に関する意思決定を管理するように設計されていなかったということだ。そのため今、企業は説明、監視、制御できる速度を超えて、報酬や人材に関する意思決定を拡張しようとしている。マネージャーは他社からのオファーを受けている候補者を獲得するため、平均以上の条件を承認したり、ハイパフォーマーのために昇給を押し通したりする。個別に見れば、これらの決定は合理的に思える。しかし全体として見ると、誰も完全には管理していないシステムを生み出している。AIを方程式に導入することで、これらの問題は単に加速するだけだ。
ここにHR部門のリーダーがより戦略的な役割を担う機会がある。数十年にわたり、HR部門は主にサポート機能として見られてきた。採用、コンプライアンス、福利厚生、従業員関係といった分野だ。しかしAIは、企業全体で業務がどのように行われるかを再考することを強いている。人材データ、組織構造、報酬システムに最も近いリーダーたちが、突如として経営陣の他のメンバーが緊急に必要とする情報を持つことになった。
最も効果的なCHROたちはすでに、より広範な人材変革へと議論をシフトさせており、より困難な問いを投げかけている。
• 人間がまだ担うべき業務は何か。
• AIはどこで生産性を向上させ、どこでリスクを生み出すのか。
• どの役割がより価値を持つようになり、どの役割が時代遅れになるのか。
• 成果がますますAIの支援を受けるようになる職場で、業績をどう測定すべきか。
報酬戦略とガバナンスが今やミッションクリティカルに
報酬はこれらの問いの多くの中心に位置している。なぜなら、報酬システムは組織が実際に何を重視しているかを明らかにするからだ。企業はイノベーション、協働、適応力を優先すると言うかもしれない。しかし報酬に関する決定は、それらの優先事項が本物かどうかを示す。それゆえ、トータルリワード戦略は、人材変革が実際に起きているのか、それとも古いシステムが単に新しい技術の上に重ねられているだけなのかを見極める最も明確な窓の1つとなる。
これは、報酬ガバナンスがより重要になっていることを意味する。多くの組織は今でも、リクルーター、マネージャー、HRビジネスパートナー、財務チームに分散した断片的なプロセスを通じて報酬を管理している。しかし例外は時間とともに静かに蓄積される。多くの組織は依然として、マネージャーやリクルーターに報酬設定における大きな裁量を認めており、これが一貫性のない決定につながる可能性がある。実際、私の会社の「2025年職場公平性トレンドレポート」によると、「マネージャー、ビジネスリーダー、人材獲得チームの24%が、報酬決定を行う際に定期的にポリシーから逸脱している」という。これは、明確で確立された報酬ガイドラインの必要性を浮き彫りにしている。
変化の遅い環境では、企業はある程度の不整合を持続的に吸収できた。しかしAI主導の組織では、そのギャップは急速に広がる可能性がある。手作業で処理される欠陥のあるプロセスは1つのことだが、技術によって拡張される欠陥のあるプロセスは別のことだ。だからこそ、最も洗練された組織は、AIの誇大宣伝よりも意思決定ガバナンスに焦点を当てている。
• 報酬に関する決定を明確に説明できるか。
• マネージャーは推奨事項がなぜ行われているのかを理解できるか。
• リーダーは例外がどこに集中しているかを特定できるか。
• 組織はAIが不公平を強化しているのか、それとも是正しているのかを追跡できるか。
これらの問いを早期に投げかけている企業は、AIを生産性レイヤーとして扱っている企業よりもはるかに有利な立場にある。
HR部門はAI戦略に関与しなければならない
人材戦略はビジネス戦略になりつつある。そのため、CHROの役割は人材管理を超えて、組織設計、人材計画、企業変革へと拡大している。多くのHR部門のリーダーは今、従業員がどのように働くかだけでなく、5年後に労働力がどのような姿になるかを決定する意思決定の形成を支援している。
これは、HR部門が伝統的に保持してきたものとは異なるレベルの影響力だ。それはAI時代を定義するリーダーシップの転換の1つになるかもしれない。
