職場での満足感だけでは、もはや従業員を引き留めることはできない。多くの雇用主はその事実に気づいていない。
従業員が退職する際、強い理由があったと考えるのは自然だ。給与や地位の大幅な向上が見込めるか、前職で深刻な不満を抱えていたかのいずれかだろう。しかし、もはや従業員には強い理由が必要ないとしたらどうだろうか。
isolvedが最近実施したVoice of Workforce調査の新たな調査結果によると、「十分に良い」仕事に就いている人々のかなりの割合が、新たな職を探しているという。「従業員の90%が職場で幸せだと答え、82%が過去1年間に昇給を受け、73%が業務量は管理可能だと述べているにもかかわらず、58%が今後1年以内に求人に応募する予定だ」と、isolvedの人材獲得部門プレジデントであるハイディ・バーネット氏は語る。
同氏はこの人材定着の問題を「停滞疲労」に起因するとしている。この用語は、従業員が惨めだから辞めるのではなく、単に行き詰まりを感じているために辞めることを示している。「これは、従業員が役割に満足していると感じることと、充実感や挑戦を感じることとの間に、拡大する断絶があることを浮き彫りにしている」とバーネット氏は述べる。
ウォール・ストリート・ジャーナルは最近、多くのミレニアル世代が現在経験しているキャリア中期の低迷について報じた。これは、従業員が5年以上にわたって給与や役職の有意義な上昇を経験しない状態を指す。「大平坦化」トレンド、つまり中間管理職のポジションが削減される傾向を加えると、これらのキャリア中期の従業員が昇進することはさらに困難になる。多くの人が停滞を感じ、他の機会に目を向けているのも不思議ではない。
成功≠安定
バーネット氏は、多くの従業員がもはやキャリアの成功を安定性だけで測っていないと考えている。「彼らは成長、能力開発、柔軟性、そして前進している感覚を求めている。個人的にも職業的にも進歩していると感じられなければ、現在の役割が客観的に『十分に良い』ものであっても、他に何があるかを静かに探し始める」と同氏は述べる。
「その結果、表面的には満足しているように見えるが、感情的には切り離されており、片足はすでにドアの外にある労働力が生まれている」
私たちはまた、AIがワークフロー、コミュニケーションスタイル、期待値を変化させる中で、職場における重大な混乱の時代を生きている。「今日の多くの従業員は、職業的に取り残されたり閉じ込められたりするリスクを冒すよりも、積極的に機会を探ることを好む」とバーネット氏は語る。
もう1つの要因は、給与と必要なスキルに関する透明性の向上だ。「2026年時点で、米国のほぼ半数の州が給与透明性規則を施行しているか、関連法案が審議中であり、これは従業員が求人を閲覧する際に給与範囲をより頻繁に目にすることを意味する」とバーネット氏は述べる。「当社の2026年Voice of Workforce調査では、より良い給与が従業員が新しい仕事に応募する最大の理由であり、回答者の59%がそう答えた」
同時に、求人情報は重要なスキルについてより明確になっており、従業員は応募に対してより自信を持てるようになっているとバーネット氏は言う。「歴史的に、求職者は自分が適格かどうか不確かなため、興味のある役割から自己選択で外れる傾向がある。今では、より透明性の高い役割要件により、従業員は自分の経験がどこで一致するかを確認でき、市場を試すことにより力を得ていると感じるかもしれない」
従業員満足度≠従業員ロイヤルティ
満足している従業員は忠実な従業員なのだろうか。必ずしもそうではない。「従業員は、公正な報酬を得ているため、業務量が管理可能であるため、または同僚を好んでいるために満足している可能性があるが、ロイヤルティはそれよりも深いものだ」とバーネット氏は説明する。「ロイヤルティは、従業員が投資されていると感じ、一貫して評価され、雇用主が自分の長期的な成功に等しくコミットしていると確信したときに生まれる」
なぜこの区別が今特に重要なのか。多くの雇用主が低い離職率を真のロイヤルティと誤解しているからだ。「当社の調査が示すように、従業員は完全に満足していても、依然として積極的に別の機会を探すことができる」とバーネット氏は付け加える。
「ロイヤルティは、信頼、コミュニケーション、成長機会、そしてリーダーシップが従業員のニーズを真に理解しているという感覚を通じて構築される」
その定義によれば、真のロイヤルティが今日非常に稀に感じられるのも不思議ではない。バーネット氏は、それは依然として存在するが進化したと考えている。「今日の従業員は、雇用主が給料や長期在職を提供するという理由だけで無条件のロイヤルティを与える可能性は低い」と同氏は述べる。「ロイヤルティははるかに相互的で経験主導的なものになった。従業員は、自分が時間とエネルギーを会社に投資しているのと同じくらい、組織が自分に投資していることを知りたいと考えている」
ロイヤルティは、従業員が以下のような実際の利益を認識したときに構築される。
- 柔軟性。「柔軟性は信頼を示すため、依然として最も強力なロイヤルティの推進力の1つだ」
- 透明性。「採用担当者と採用マネージャーは、オファーが出される前に、役割、文化、成長経路、日常的な期待の現実について透明である必要がある」
- キャリア開発。「トップパフォーマーはまた、自分の将来への可視性を求めている」
- ウェルビーイングサポート。「組織は、従業員が職業的にも個人的にもサポートされていると感じる環境を作り出すことで、より強いロイヤルティを構築する」
- 強力なリーダーシップ。「従業員が自分の仕事を効果的に管理することを信頼されていると感じると、彼らはリーダーシップを信頼する可能性が高くなる」
「依然として深いロイヤルティを鼓舞する雇用主は、従業員が信頼され、耳を傾けられ、成長できると感じる環境を作り出している雇用主だ」とバーネット氏は述べる。「従業員は忠実であり続ける意思があるが、そのロイヤルティは自動的に想定されるのではなく、継続的に獲得されることを期待している」
隣の芝生は本当に青いのか
もちろん、私たちは皆知りたい──「十分に良い」仕事を辞めた人々は、その決定を後悔しているのか、それとも祝っているのか。「当社の調査では、在職期間が12カ月未満の従業員の87%がすでに別の仕事に応募していた」とバーネット氏は述べる。
「これは、多くの従業員が必ずしも1つの悪い雇用主から逃げているのではなく、新しい組織で同じ問題、不明確な期待、不十分なオンボーディング、限られた成長、非効率的なシステム、または文化的ギャップに遭遇していることを示している。なぜなら、今日の多くのフラストレーションは、孤立した企業の問題ではなく、システム的な職場の問題だからだ」
バーネット氏は、企業は雇用主市場であり優位に立っていると考えているため、競争力のある福利厚生プランや柔軟性などの従業員への投資を引き下げることで、従業員ロイヤルティを構築する機会をしばしば無駄にしていると考えている。「現実には、現在の雇用市場の状態を何と呼ぼうと、従業員は依然として雇用主を常に評価しており、組織が従業員の経験への投資を停止したときにそれに気づく」と同氏は指摘する。
「これは、福利厚生、柔軟性、ウェルビーイングリソースを、オプションの特典ではなく総報酬パッケージの一部としてますます見なしている若い世代にとって特に重要だ」
組織が労働力の潜在的なロイヤルティを損なうもう1つの方法は、一貫性がないことだ。「企業はウェルビーイングとワークライフバランスについて語るかもしれないが、依然として燃え尽き症候群の行動や『常時オン』の可用性を報酬として与える」とバーネット氏は述べる。「その断絶は信頼を急速に侵食する。
「ロイヤルティは、1つの大きな出来事ではなく、繰り返される小さなフラストレーションによって失われることが多い」
良いものから素晴らしいものへ
では、企業はどのようにして「十分に良い」仕事を素晴らしいものに変えることができるのか。給与は重要だが、もはや従業員が考慮する唯一の要因ではない。「従業員は、日々の仕事がどのように感じられるかに基づいて、ますます決定を下している」とバーネット氏は述べる。「彼らは尊重されていると感じるか。自分の能力開発が優先されていると感じるか。リーダーシップを信頼しているか。自分の仕事に目的と勢いがあると感じるか」
あなたの会社が完璧になることは決してなく、ほとんどの従業員はそれを理解している。バーネット氏は、従業員は不確実な経済環境を考慮するが、依然として進歩、透明性、そして自分の経験への真の投資を期待する権利があると考えている。
「その区別を理解する組織は、長期的なロイヤルティを構築するためにはるかに有利な立場に立つだろう」
