初日に出社したとき、何かが違うと感じた。それが何なのか言葉にはできなかった。しかし、確かに感じたのだ。
あなただけではない。iHireの2024年人材定着レポートによると、有害またはネガティブな職場環境が従業員が退職する第一の理由であり、リーダーシップの欠如、悪い上司、さらには給与よりも上位にランクされている。ほとんどの人にとって、カルチャーこそが仕事の成否を分けるものだ。難しいのは、オファーを受諾する前にそれを正確に読み取ることである。そこで役立つのが、マサチューセッツ工科大学（MIT）のエドガー・シャイン教授による3層フレームワークだ。これを理解することで、キャリアにおける重大な過ちを避けられる可能性がある。
解読すべき企業文化の3つのレベル
表層レベルでは、シャインが「人工物」と呼んだものを観察できる。物理的なワークスペース、服装規定、儀式、言語、テクノロジーツールといった、目に見える具体的な要素だ。アマゾンがシアトル本社に移転した際、従業員が仕事や会議をできる4万本の植物で満たされた巨大なガラスドームを建設した。これは人工物であり、意図的なものだ。イノベーションと企業の慣習からの脱却を示すシグナルである。
課題は、人工物は観察しやすいが解釈が難しいことだ。無料のカフェテリアは、企業が本当に従業員に投資していることを示すシグナルかもしれない。あるいは、初期のグーグルやメタの多くの従業員が発見したように、特典は従業員をできるだけ長くオフィスに留めておくために設計されていることを示すシグナルかもしれない。同じ論理は他の人工物にも当てはまる。壁のないオフィスは、コラボレーションと透明性を示すシグナルかもしれない。あるいは、プライバシーも境界もなく、常に対応可能であることが暗黙の期待であることを示すシグナルかもしれない。「家族的な文化」を強調する企業は、深い忠誠心と真の思いやりを意味するかもしれない。あるいは、午後5時に退社する人々に罪悪感を抱かせることを意味するかもしれない。人工物そのものは、どちらなのかを教えてくれない。だからこそ、他の2つのレベルが必要なのだ。
文化の第2レベルは、シャインが「公言された価値観」と呼ぶものから構成される。ウェブサイト、ミッションステートメント、面接、業績評価で述べられる価値観だ。エンロンは有名な話だが、ウェブサイトに「誠実さ」「コミュニケーション」「尊重」「卓越性」を掲げていた。その結末は周知の通りだ。
一部の企業では、公言された価値観が会議で積極的に議論され、実際の意思決定の指針として使用されている。他の企業では、それらは装飾的なものだ。見分けるポイントは、あなたが気づくはずのなかった詳細にある。
例えば、ワークライフバランスを重視すると主張する企業で、シニアリーダーシップが3年間休暇を取っていない場合、それはシグナルを送っている。心理的安全性について語る企業で、誰もCEOに公然と異を唱えない場合、それはシグナルを送っている。多様性を重視すると言う企業で、すべてのシニアリーダーがまったく同じように見える場合、それはシグナルを送っている。公言された価値観は、文化の中で最も磨かれ、キュレーションされやすい部分だ。懐疑的に読み取るべきである。
文化の第3レベルであり最終レベルは、シャインが「基本的な前提」と呼ぶものだ。実際に行動を駆動する無意識の信念である。これらは最も見つけにくい。なぜなら、その前提の下で行動している人々にとってさえ、しばしば見えないものだからだ。2017年の危機の際にウーバーの文化について明らかになったことを考えてみよう。公言された価値観には「常に奮闘する」「実力主義」が含まれていた。しかし、元エンジニアのスーザン・ファウラー氏がブログ投稿「ウーバーでの非常に奇妙な1年」で記録したように、基本的な前提は「勝利は何でも正当化する、そして人事部は従業員ではなく会社を守るために存在する」に近いものだった。
オファーにサインする前に
3つのレベルを理解することは有用だが、採用プロセス中にそれを適用して初めて強力になる。会議が整理されているか土壇場で行われるか、人々が活気づいているか警戒しているか、あなたの質問に率直な回答が得られるか磨かれたはぐらかしが返ってくるかに注目しよう。人々が空間をどのように移動するかを観察しよう。ミスについてどのように語るかを聞こう。非難か学びか。採用マネージャーだけでなく、同僚を探し出し、そこで働く上で最も難しいことは何かを尋ねよう。この役職の前任者に何が起こったかを尋ねよう。企業が失敗した時のことと、その結果何が変わったかを尋ねよう。
彼らが主張することと観察したことの間にギャップを見つけたら、それを直接指摘しよう。「ワークライフバランスが重要だと何度も聞きますが、週末にSlackをチェックしている人がいるとも聞きます。その点を理解するのを助けていただけますか」。矛盾を声に出して表面化させると、人々はしばしば真実を語る。
そして、すべてを3つの質問に統合しよう。何を観察したか。彼らは何を重視すると主張したか。彼らは実際に何に報いているように見えるか。この3つすべてが一致するとき、文化は一貫している。一致しないとき、トーキングポイントではなく、そのギャップを信じるべきだ。
ほとんどの人は、役職、給与、肩書きで仕事を評価する。しかし、文化こそがあなたが毎日泳ぐ水なのだ。シャインのフレームワークは、コミットする前にそれを明確に見る方法を提供する。一部のレッドフラッグは管理可能だ。しかし、根底にある前提が不信、恐怖、または特定の声だけが重要であるというものである場合、どんな肩書きや給与もそれと共に生きることを容易にはしない。
レイヤーが一致する場所を見つけよう。そこがあなたが最高の仕事をする場所だ。
