職場におけるニューロダイバーシティは、過去10年間で急速に広がりを見せ、無名の存在から職場における包摂の分野を支配するまでになった。他の人口統計グループを支援する取り組みが薄れていく中でも、神経多様性を持つ人々は人事部門の優先事項リストのトップに留まり続けている。しかし、それは機能しているのだろうか？
この25年間で、語られ方は変化し、進化してきた。世紀の変わり目には、ニューロダイバーシティという言葉は存在せず、私たちは特定の学習障害や神経発達障害について語っていた。これらがキャリアにおける強みや才能の可能性をもたらすかもしれないという考えを伝えることは困難で、ほとんどの人は耳を傾けなかった。その後、「ニューロダイバーシティ・ゴールドラッシュ」とでも呼ぶべき時期が訪れ、神経多様性を持つ人々は突如として、同僚たちがあまりに日常的すぎる、あるいはあまりに特殊すぎると感じる厄介な課題をやってのけてくれる魔法のような職場の妖精だと考えられるようになった。しかし、私たちは今どこにいるのだろうか？もちろん、完全な排除も理想化も、どちらの語り方も非現実的だった。専門家のための役割を構築する実用的なアプローチで落ち着くことが期待されていた。それは、明らかに20世紀のものであって21世紀のものではない、画一的な職務設計のアプローチを補完するものだ。しかし、見直してみると、職場におけるニューロダイバーシティの先進国の1つである英国の現状は、3つの警告サインを示している。
1つ目：対立的な労使関係
英国の雇用審判制度は、職場におけるニューロダイバーシティの失敗を測る指標となりつつある。英国の無料調停サービスであるACASに付託された障害差別事案は1年間で40%以上増加し、ニューロダイバーシティ関連の審判事案はジャネット・モーガン氏は、次のようにコメントしている。
「このゴールドラッシュに巻き込まれてきた中で、変化する語り方が黒人の神経多様性を持つ人々の経験を包摂し、認めるようになったことを見るのは素晴らしいことだった。マイノリティグループを疎外するシステムや構造に焦点を当てることは絶対に正しいが、救世主主義や保護的な躊躇は答えではない。雇用主が求める『ソフトスキル』は私たちの文化に深く根付いている。私たちはそれを『戦略』とは呼ばないだけだ！神経多様性を持つ人々が時間を守ったり、感情を管理したり、チームで働いたりすることが決してできないという考えは、彼らに対する不当な扱いだ。」
さらに、危機的状況で与えられる助言は、個人のニーズ、役割、環境内のリソースのバランスを取る必要がある。合理性に万能薬はなく、在宅勤務が万能薬であるとも、避けるべきだとも言えない──それは文脈次第だ。大企業は、合理的なコストとして何が期待されるかについて、より高い期待値を持っている。安全が重要な環境では、コミュニケーションの衝突にどこまで調整すべきかについて、より低い期待値を持っている。これらの決定を自動化することはまだ難しいため、デジタルプラットフォームや調整メニューには、依然としてエスカレーションポイントが必要だ。はるかに効率的なアプローチは予防であり、管理職と従業員が自己組織化や感情調整などの特定のスキルを改善することについて、自分たちで最初の会話を行えるようにすることだ。その後、明白なことを指摘するために高額な評価を待つのではなく、コーチングやテクノロジーにエスカレートする。
これをうまくやりたいと思っている雇用主の皆さん、そして職場でまだ偏見を感じている神経多様性を持つ従業員の皆さんへ──現在の行き詰まりは、どちらの助けにもなっていない。意志の戦いを通じて神経包摂を達成することはできない。神経多様性を持つキャリアが繁栄するためには、私たちが成長し進歩できるように、必要な基準を達成するための調整が必要だ。私たちのために基準を下げることは包摂的ではなく、差別とさえ言えるかもしれない。
