バラ・V・サティヤナラヤナン氏は、Greif, IncのEVP兼最高人事責任者（CHRO）、およびBalmer Lawrie - Van Leer Ltd.の取締役会会長を務めている。
数年前、あるグローバル製造企業が困難ながらもよくある状況に直面した。ある地域で顧客の問題が終業間際に発生したのだ。しかし、技術専門家は別の国にいて、工場責任者は長時間のシフト後でオフラインだった。同社の営業チームが顧客との関係を守ろうとする中、人事部門は現地の休日スケジュール、疲労への懸念、異なるコミュニケーション規範を考慮しながら、国を越えた業務を円滑に進めようと奔走した。
企業のポリシーハンドブックには、エスカレーション、安全、労働時間といった一部の側面については答えがあった。しかし、ビジネス上の問題の根底にある疑問には完全には答えていなかった。それは「正しいことを行いながら、いかに迅速に動き、人々を守り、状況を尊重するか」という問いだ。
従来の答えは、より多くのルールを書き、より多くの例外を追加することだった。しかし、仕事の未来は、より分厚いハンドブックを作ることではない。より明確な原則、より強固な判断力、より深い信頼によって統治されるのだ。
変化する世界において、ポリシーは道を示すべきである
100ページのハンドブックは、単一の支配的な職場モデル、すなわち命令と統制、トップダウン構造の世界のために構築された。その世界はもう存在しない。今日、仕事はグローバルで、ハイブリッドで、非同期で、AI対応で、多文化的で、ますます個人的なものになっている。仕事はポリシー文書よりも速く動く。だからこそ、取締役会とCEOはより良い質問をしなければならない。「このポリシーは、ビジネスのスピードで人々が意思決定するのに役立つか」と。答えがノーなら、それは真のポリシーではない。それは従業員に「我々が許可しない限り動くな」と告げる檻だ。真に影響力のあるガバナンスポリシーは羅針盤として機能し、チームに「ここが真北だ。今、判断力、勇気、説明責任を持って動け」と告げる。
未来は、羅針盤のようなポリシーを構築する企業のものだ。これには、リーダーシップがどの基準を決して曲げてはならないかを知る必要がある。倫理、安全、尊重といった企業のコミットメントは、任意であったり、階層や場所に依存したりすることはできない。データプライバシー、財務の健全性、ハラスメント防止、贈収賄防止、責任あるAI利用といった要素に関しては、関連する枠組みとポリシーが企業が事業を展開するすべての場所に適用されなければならない。
一貫性は適応性を支える
ガバナンスに関して、リーダーは一貫性と画一性を混同するのをやめなければならない。一貫性とは、全員が同じ価値観を共有することを意味し、画一性とは、全員が同じ方法で働かなければならないことを意味する。しかし、すべての人、チーム、場所には異なるニーズがある。したがって、高いパフォーマンスを発揮する文化とは、異なる人々が1つの使命に貢献するための条件を作り出す文化だ。これがガバナンスの本質である。中核は安定し、周縁部は柔軟である。法律、倫理、安全、価値観が明確性を必要とする場合、ガバナンスは一定である。しかし、文化、仕事のスタイル、役割設計、地域の状況が判断を必要とする場合、それは柔軟である。
これが重要なのは、組織への圧力が高まっているからだ。「State of the Global Workplace 2026」レポートにおいて、ギャラップは「従業員エンゲージメントが2025年に20％に低下した」と報告している。マネージャーの間では、エンゲージメントが27％から22％に低下した。これはすべての取締役会メンバーが懸念すべきことだ。マネージャーは戦略が経験になる場所である。彼らが圧倒され、不確実で、サポートされていない場合、ダッシュボードに表示されるずっと前に従業員に影響を及ぼす。
一方、世界経済フォーラムの「The Future of Jobs Report 2025」は、2030年までに労働者の中核スキルの約40％が変化すると予測している。これは、企業が昨日の文書で明日の仕事を統治することはできないことを意味する。企業の基本システムに適応性を組み込まなければならない。
最後に、AIはさらに賭け金を引き上げている。マイクロソフトの「2025 Work Trend Index Annual Report」は、「リーダーの82％が今後12〜18カ月以内にデジタル労働力を使用して労働力を拡大することを期待している」と強調している。生産性向上の約束は現実だが、リスクも同様に現実である。
一貫したガバナンスの3つの重要な側面
組織のリーダーは、ガバナンスを業務上の脚注ではなく、優先事項として扱う必要がある。以下の3つのステップが不可欠である。
1. 譲れないものを定義する。これらは、倫理、安全、尊重、コンプライアンス、財務の健全性、データ保護、責任ある技術利用など、あらゆる場所に適用される基準である。
2. ガードレールを定義する。ポリシーは、誰が決定できるか、いつエスカレートするか、いつ法務部門や人事部門が関与しなければならないか、どのリスクがレビューを必要とするかを明確にすべきである。優れたガードレールは、不確実性を取り除くため、スピードを向上させる。
3. 柔軟性のある領域を定義する。これは、仕事に最も近いチームが「どのように」を形作る場所である。会議の規範、応答時間の期待、地域の表彰慣行、集中作業の合意、ハイブリッドのリズム、文書化の習慣を決定する。
これがリーダーシップと規律ある信頼との関係である。人々は、明確性、状況、サポートを受けると、結果を自分のものとして受け入れる可能性が高くなる。これは特にグローバル企業にとって重要である。例えば、Greifでは、リーダーシップはビジョンを実行できる多様で熱心な労働力の構築を重視している。その願望は戦略的な言葉だけに留まることはできない。それは、人々が意思決定、ポリシー、柔軟性、信頼を毎日どのように経験するかに現れなければならない。
ガバナンスを導く5つの質問
経営陣と取締役会にとって、指針は明確である。弱体化させることなく簡素化し、放棄することなく権限を与え、人間を尊重しながら企業を保護する時が来た。価値観と運営原則を標準化しようとする際には、以下の質問を検討してほしい。
• どのポリシーが真の企業リスクを保護し、どのポリシーが単に古い習慣を維持しているのか。
• どこで仕事を過度に管理しているが、リーダーの判断力を十分に育成していないのか。
• どの意思決定が、明確な原則を使用する代わりに許可を待っているために停滞しているのか。
• 従業員は実際に仕事の流れの中で我々のポリシーをどのように経験しているのか。
• 我々のAIルールは、信頼を保護するのに十分強固で、責任ある成長を可能にするのに十分柔軟か。
これらの質問が重要なのは、ポリシーが単なる文書ではないからだ。それらは、リーダーシップが何を重視し、人々が管理すべきリスクと見なされているのか、それとも信頼すべき貢献者と見なされているのかを伝える文化的シグナルである。
未来の最高の企業は、より長いハンドブックを持つことはない。彼らは、決して曲げてはならないものを保護しながら、人間性が必要とする場所に柔軟性を適用する、より強力な羅針盤を持つだろう。
