エヴァ・マジャーチック氏は、AI活用型エクスペリエンス・オーケストレーションの世界的リーダーであるGenesys（ジェネシス）の最高人事責任者である。
AIは私たちの働き方を根本的に変えつつあり、ワークフローを再構築し、意思決定サイクルを圧縮し、価値創造の方法を拡大している。それに伴い、組織が人材の採用、育成、維持について考える方法も変革されている。数十年にわたり、組織の労働力は役割を中心に設計されてきた。AI活用時代においては、労働力の未来はスキルによって定義されることになる。
もちろん、AIの長期的な影響は、組織が導入するツールの洗練度だけで決まるわけではない。それは、仕事そのものが進化する中で、労働力がそれに適応するスキルを持っているかどうかにかかっている。
スキルが現代企業の基盤となる
数十年にわたり、仕事は役割を中心に組織されてきた。職位が責任、キャリアパス、報酬体系を定義していた。しかし、AI活用型企業においては、ツール、プラットフォーム、ビジネスモデルが進化するにつれて、役割は急速に進化する。硬直的な役割定義に過度に依存する組織は、自らの適応能力を低下させるリスクを負う。一方、スキルは役割や機能を超えて移動できるため、仕事がどのように行われ、価値がどのように創造されるかを理解するための、より正確で柔軟な方法を提供する。例えば、AIが日常的な業務を自動化し、ワークフローを加速させるにつれて、判断力、統合力、戦略的問題解決といった高次のスキルへと重点が移行している。
組織がスキルベースのアーキテクチャを構築すると、労働力計画は単にポジションを埋めることではなく、重要な能力を構築することに焦点を当てるようになる。リーダーは、どの職務に人員を配置する必要があるかだけでなく、将来どの能力が最も重要になるか、そしてそれらをどのように構築するかを問い始める。その結果、隠れた人材がより容易に可視化されるため、社内異動がより流動的になる。従業員は成長の方法について明確性を得て、スキルセットは抽象的な属性から測定可能な企業資産へと変わる。
スキルが可視化され、継続的に定義されると、戦略、人材、実行がより自然に整合する。組織は自社の未来を推進する能力を見て形作ることができるため、変革はより意図的なものになる。
学習と適応力がインフラとなる
AI能力は進化し続け、市場の需要も変化し続ける。そのため、適応力は仕事の構造化方法やパフォーマンスの測定方法に組み込まれなければならない。一度限りの変革ではなく、継続的に強化される不可欠な運営能力でなければならない。Pluralsight（プルーラルサイト）の「2025年技術スキルレポート」によると、時間の不足がスキル開発の最大の障壁であり、それに対応するスペースを提供している組織はわずか46%である。企業はスキルアップの重要性を認識しているが、多くの企業はそれを持続可能にするために仕事を再設計していない。
学習は、従業員が実験し、探求し、好奇心を持ち続けることを可能にする方法で、パフォーマンス管理に統合されるべきである。これらは、イノベーションを推進し、能力構築を加速させる行動である。開発が運営上の規範となると、組織は継続的な刷新の文化を構築する。従業員はテクノロジーに取って代わられると感じるのではなく、テクノロジーとともに成長し、自らの仕事を再設計する力を得る。これにより、エンゲージメント、自信、パフォーマンスの向上につながる可能性がある。スキルベース企業において、これが人々が関連性を保つ方法である。
人事部門が組織の俊敏性の設計者となる
スキルが仕事の新たな通貨となるにつれて、人事部門の役割は人材プロセスの管理から、スキルが企業全体でどのように構築され、展開され、進化するかを設計することへと移行する。人事部門は、スキルフレームワークを人材獲得、労働力計画、パフォーマンス管理、後継者計画に組み込むことを支援できる。労働力能力を明確に可視化することで、組織は静的な人員計画から、ビジネスを進化させる動的な人材戦略へと移行できる。
しかし、フレームワークだけでは十分ではない。人事部門は、好奇心、イノベーション、適応力を育む文化を創造する上で中心的な役割を果たす。能力がビジネスとともに進化するにつれて、摩擦は減少し、自信は高まり、開発は日常業務のリズムの一部となる。この変革をリードするには、人材ライフサイクル全体にわたってスキルを運用可能にする必要がある。
• スキルフレームワーク：スキル管理は、動的で継続的に進化する分野である。組織が現在持っているスキルと、将来必要となるスキルに関する共有フレームワークを確立することから始める。
• 役割アーキテクチャ：ビジネスニーズの変化に応じてより大きな柔軟性を可能にするため、固定された責任ではなく、進化する能力を中心にポジションを設計する。採用決定は、スキル、隣接する能力、長期的な可能性を優先すべきである。
• 労働力計画：人員数を予測する代わりに、将来の能力ニーズをマッピングし、戦略的優先事項に沿った的を絞った開発経路を構築する。学習投資は企業のスキル要件に直接結びつき、開発のための時間が業務に組み込まれる。
未来は、採用、役割アーキテクチャ、人材システムをスキルを中心に設計するAI活用型組織のものである。最も効果的な人材戦略は、労働力のスキルセットを中核的なビジネスインフラとして扱うことである。その環境において、人事部門は俊敏性を支援するだけでなく、それを設計する中心的存在となる。
