デイブ・シルバーマン氏は、Reworcのピープルアナリティクス担当シニアアドバイザーである。
職場では、称賛される行動を演じることが多い。例えば、冷静な実行力、安定した同意、目に見える従順さは、組織が人々に最も求めていると信じている行動だ。リーダーは、異議を唱えずに決定を受け入れる人物を見て、その人がコミットしていると思い込んだり、きれいな報告を続けるチームを見て、仕事が順調に進んでいると思い込んだりする。しかし、これらの行動がパフォーマンスの兆候ではないとしたらどうだろうか。
ブラックアイスの上を運転するように、組織のパフォーマンスにとって最大の危険の1つは、表面を誤って読み取ることだ。安定しているように見えても、安全ではない可能性がある。リーダーは、出勤し、うなずき、言われた通りに行動する人々を高いパフォーマンスを発揮していると見なすという過ちを犯すことがある。しかし、表面下では、これらは凍りついた状態になった人々かもしれない。
組織は闘争か逃走を見るように作られており、凍結は見えない
凍りついた社員とは、表面上は存在感があり生産的に見えるが、実際には自己防衛モードで仕事をこなしている従業員として理解できる。彼らは依然として会議に出席し、メールに返信し、タスクを完了するが、その動機は貢献よりも脅威によって形作られている。多くの場合、人々が凍りつくのは、自分の声、創造性、本物の視点が、自分自身に害をもたらし、他者との緊張を生み、依然として気にかけているかもしれない組織に困難をもたらす可能性があることを経験が教えたからだ。
危険なのは、凍りついた人々が見えにくいということだけではない。組織が彼らから十分なものを得られるため、何も問題がないと信じてしまうことだ。しかし、何かがすでに変わっている。組織はもはや人全体にアクセスできず、安全でいようとする人の努力しか得られていない。
現代の組織は、目に見える形の職場の混乱に対応するために多額の投資を行ってきた。人々が闘争する場合、ポリシー、調査、紛争解決プロセス、ハラスメント研修、エスカレーション経路がある。人々が逃走する場合、退職面談、離職分析、定着戦略があり、組織がより良くできることを理解する。これらのツールの論理は理にかなっている。なぜなら、対立と離職はパフォーマンスに対する目に見える混乱だからだ。
当然、2つの疑問が生じる。組織が闘争する人々と逃走する人々を検出するシステムを構築したのであれば、なぜ存在し続けているが最高の自分を仕事に持ち込まなくなった人々を検出するために同じ努力をしていないのか。そして、リーダーが称賛する行動が凍りついた人々が生み出す行動とほぼ同一に見える場合、組織は実際にどのような職場を構築しているのか。
保身はパフォーマンスではない
凍りついた人々が白昼堂々と隠れることを可能にする2つの条件がある。称賛される表面と冷たい底だ。称賛される表面は、組織が日常的に報いる目に見える行動の層である。それは、反論しない人や、仕事の底が恐怖、混乱、諦めで満たされていても、ルーティンを動かし続けるチームだ。この表面は、穏やかで管理しやすく、整合性があるように見えるため、リーダーに誤った安心感を与える。
冷たい底は、行動を生み出すものだ。それは、リーダーがコミュニケーションと呼びながら人々に話しかけたり、受動的攻撃的な行動が人々が呼吸する空気の一部になったり、率直さが求められているにもかかわらず、規範外のことを言うと罰せられたりすることとして現れる。人々は、自分の本当の視点を持ち込んでも、組織によって保持されず、聞かれず、使用されないことを学ぶ。この環境では、最も安全な行動は、声に出して考えたり、質問したり、異議を唱えたりすることではない。最も安全な行動は、吸収し、同意し、実行することだ。
これが十分に長く続くと、凍りついた人々は私がゾンビ化したイエスマンと呼ぶものになる可能性がある。彼らは存在し、反応し、求められたことを行う。締め切りは依然として守られ、会議には依然として出席し、ダッシュボードは依然としてきれいに見える。しかし、それは問題がより長く埋もれたままになることを意味する。人々のアイデアは小さくなり、仕事に最も近い人々が真実を前に出すにはコストがかかりすぎることを学んだため、部屋の中の真実が少ない状態で決定が下される。
冷たさを検出するための5つの質問
組織は、凍りついた行動が文化になる前に、それを見ることが上手になる必要がある。闘争と逃走のために構築されたシステムは、凍りついた人々を見つけることは決してなかった。なぜなら、彼らは検出可能なノイズを生み出さないからだ。
組織の行動を促進するのに役立つ5つの質問を以下に示す。
1. あなたの組織が最も一貫して報いるものは何か、そして同じ行動が職場の脅威の下ではどのように見えるか。
2. あなたの組織内のどの条件が、人々に正直に話すのではなく、静かに苦しむことを教えているか。
3. あなたの組織は、検出できないものを修正するためにどのような取り組みを行い、条件は実際に変わったか。
4. 人々がそれを前に出すにはコストがかかりすぎることを学んだため、どの真実が現れなくなったか。
5. 人々がそれを乱雑にするものを前に出すのをやめたため、どのダッシュボードがきれいに見えるか。
凍りついた人々を、人々が最高のパフォーマンスを発揮する能力を静かに冷やしている状態として理解することで、組織はパフォーマンスが実際に何を必要とするかについて新しいレンズを獲得する。目標は、人々に引き下がることを教えた同じ条件に、より多くの自分自身を持ち込むよう求めることではない。目標は、沈黙、同意、従順が仕事を進める最も安全な方法となった条件を変えることだ。
