あなたは一日中、人々に囲まれている。スケジュールは隙間なく埋まっている。何十人もの人々が、あなたの時間、承認、指示を求めている。それなのに、そのすべての真っ只中で、実際に話せる相手が誰もいないことに気づく。
これが経営幹部の孤独のパラドックスである。HECモントリオールの調査によると、頻繁に孤独を感じると報告するCEOは25%に過ぎないが、55%が重大な孤独感を経験していることを認めており、5人に1人は自身の孤独を完全に過小評価している。これは、リーダーたちが冷静で統制が取れているように見せなければならないというプレッシャーを反映している。
そして、これはベテラン経営幹部だけの問題ではない。シリーズAの資金調達を終えたばかりで、突然20人の従業員が自分に指示を求めるようになった28歳の起業家は、フォーチュン500企業のCEOとまったく同じ孤立に直面する。しかも、経験ははるかに少なく、頼るべき組織的サポートもない。
ある創業者が述べたように、「自分が他の誰と同じくらい手探り状態であっても、自信を示し、何をしているか分かっているように見せなければならない。部下に愚痴をこぼすことはできない。全員があなたに答えを求めている」。権限が大きくなればなるほど、正直なフィードバックは減っていく。
良い知らせは、これは解決可能であり、実際に効果のある方法があるということだ。
1. 真剣な利害関係を持つピアグループを構築する
最も一貫して効果的な介入策は、コーチングやセラピーではない。どちらにも価値はあるが、それは、同様のレベルにいて類似の課題に取り組んでおり、あなたの決定に関して何の思惑も持たない他者への、秘密が守られた定期的なアクセスである。構造化されたピア関係を構築したCEO、つまり単なるカジュアルなネットワーキングではなく、他の経営幹部との秘密が守られた定期的なフォーラムを持つCEOは、意思決定の質と感情的回復力が有意に向上したと報告している。
インドラ・ヌーイ氏は、ペプシコ在任中にこれを理解した。「自分自身のエコシステムと、自分自身のキッチンキャビネット（側近グループ）を作り、機密情報を漏らすことなく孤独感を和らげる必要がある」と同氏は述べた。「私には5人のCEOのグループがあり、四半期ごとに会って、私たちの心にある問題について話し合っていた。お互いにアイデアを出し合うための良い安全なグループだった」
2. フィードバックのインフラを再構築する
シニアレベルでは、正直なフィードバックが自然に届くことはほとんどない。あなたの周りの人々は、促されずに不快な真実を伝えるには、あまりにも多くのものが懸かっている。意図的にその条件を構築しなければならない。
オープンエンドな質問ではなく、具体的な質問をすることだ。「あの取締役会プレゼンテーションで、私が違った方法で対処できたことは何か1つあるか」という質問は、「私はどうしているか」という質問では決して得られない実際の情報を引き出す。あなたの実際の行動を見ており、率直に話す意思のある2、3人を特定することだ。役職に就いている期間が長くなるほど、そのような人を見つけるのは難しくなる。
3. 肩書きが無関係な関係を少なくとも1つ見つける
すべての経営幹部には、肩書きを得る前の自分を覚えている人がいる。クライアントへのプレゼンテーションで大失敗するのを見ていた同僚、取締役会では決して許さないようなニックネームをいまだに使っている友人。役職に就く前のあなたを知っており、あなたの決定に影響を受けず、あなたが聞きたくないことを言ってくれる人を見つけることだ。その関係を意図的に守ることだ。役職がより孤立するようになるにつれて、その関係はより価値あるものになる。
4. 自分のアイデンティティを役割から切り離す
自己認識が完全に役割に結びついていると、孤立感が押し寄せてきたときに安定した基盤がない。専門的地位とは何の関係もないものに投資することだ。ウェルネス施策としてではなく、真の錨として。ブレイク・マイコスキー氏は10億ドル企業を築いたが、それでも憂鬱で孤立していると感じ、自分の存在理由が単なる仕事になってしまったと感じた。同氏は助けを求め、トムスとは独立して存在する人生を再構築し、ほとんどの経営幹部が決して許さないような率直さでそれについて公に語っている。
5. 少なくとも自分自身には認める
トップでの孤独を認めることは、不適格の告白のように感じられる。ほとんどの経営幹部にとって、それは単に職業上の現実である。それに対処することは、個人的な甘えではない。リーダーシップの責任である。
公に発表する必要はない。しかし、自分自身に対して正直にそれを認め、個人的な失敗ではなく役割の既知の特徴として認識することが、他のすべてを可能にする。
結論
トップでの孤独は現実であり、ほとんど語られることがない。それに最もうまく対処している経営幹部は、それに免疫があるわけではない。彼らは、孤立が判断力と健康に影響を与えないようにする構造的条件、ピア関係、フィードバックチャネル、仕事以外のアイデンティティの錨を構築した人々である。
役割は自然に孤独でなくなることはない。しかし、適切な構造が整っていれば、ほとんどの経営幹部が気づくよりもはるかに管理しやすくなる。
