今の立場にたどり着いたのは偶然ではない。懸命に働き、結果を出し、教わった通りのやり方でリードしてきた。そして、それは機能していた。つい最近までは。
多くの人をここまで導いてきたリーダーシップの「教科書」は、いまこの瞬間にも書き換えられている。命令と統制、すべての答えを持つこと、あるいは権威としての力を拠り所にキャリアを築いてきたリーダーたちは、かつて昇進をもたらした行動そのものが、いまや静かにチームと成果、そして自らの存在意義を損ねていることに気づき始めている。
DDIのGlobal Leadership Forecast 2025によると、リーダーたちはすでにプレッシャーに押しつぶされそうになっており、ストレスの増大、信頼の低下、目的意識の弱まり、そして拡大する責任に見合わない能力開発の不足を訴えている。
AIはこの現実認識を加速させている。機械がメモを起草し、データを統合し、レポートを生成できるなら、残るのは「人を率いる」という本来の仕事だ。そしてその部分は、自動化しにくい。備えのないピープルマネジャーは、こなす作業の多さの陰に隠れることが、もはやできなくなる。残るのはリードすることだけだ。多くの経験豊かなリーダーにとって、それは前に進む前に、まず「学びほぐし（アンラーン）」が必要になることを意味する。
崩れつつあるパラダイムと、それに代わるもの
名前をつけよう。名前をつけることが、それを乗り越える第一歩だからだ。
命令と統制 → 協働して成功を見いだす
すべてを知る上司が高みから命令を下す時代は終わった。強制的な従属は短期的なアウトプットを生むが、長期的な損害をもたらす。マイクロマネジメントは創造性、動機づけ、生産性を抑え込む。それだけではない。そうした共感性に欠けるリーダーシップは、メンタルヘルスとエンゲージメントにも悪影響を及ぼす。いま勝っているリーダーは、最良の戦略にたどり着くために、人が最高の思考を持ち寄りたいと思え、そうすることを後押しされる環境を意図的につくっている。
マッキンゼーの2023年の調査によると、階層型モデルから自律的に運営されるチームの協働ネットワークへ移行した組織は、そうでない組織を一貫して上回る成果を出している。
混乱の続く現在、複雑な課題を解決する手段は協働である。単独のヒーローが状況を救うことはない。協働を受け入れるリーダーは、特に多様な視点から生まれる優れたアイデアが確実に拾い上げられるようにする。
支配する力 → 共に組む
リーダーシップは本来、支配のためのものではなかった。方向性を示すためのものだ。そこには違いがある。善意のリーダーであっても、フィードバックを退けたり、マイクロマネジメントをしたり、人間関係より成果を優先したりすることで、チームの最高のパフォーマンスを気づかぬうちに損ねてしまうことがある。つまり、実際に成果を押し上げる協働と士気を抑え込んでしまうのだ。持続可能な組織を築くリーダーは、人々の上に力を振るうのではなく、人々と共に力をつくる。恐怖に基づく環境はイノベーションを阻む。集団的で創造的な問題解決は、エゴを脇に置き、フィードバックに開かれたリーダーによってのみ引き出される。
すべての答えを持つふり → チームを信頼し、共に解く
いま、誰もすべての答えを持っていない。あなたも、私も、豪華な角部屋のオフィスを持つCEOも。そして正直に言えば、そんな茶番を本気で信じていた人など、そもそもいなかったのだろう。私たちは集団で「そういうことにしておく」ことに合意していただけだ（恐れからかもしれない）。混乱をしなやかに乗り切っているリーダーは、答えを持っていないことを認め、周囲の集合知に寄りかかる人たちだ。SparkEffectの2025年Trust Research Reportによると、高信頼の組織は財務パフォーマンスに対する自信が97%だったのに対し、低信頼の組織は46%にとどまった。差は51ポイントで、定着、顧客の推奨、市場での評判に直結する意味を持つ。信頼するリーダーは、命じるのではなく問いかける。行動の前に耳を傾ける。信頼は彼らの切り札である。
技術的天才だけ → ブレンド型リーダーシップ
何世代にもわたり、「できる人」が昇進してきた。最も優秀なエンジニアがエンジニアリング担当副社長になり、トップアナリストがCFOになった。しかし、機能として卓越していることは、人を率いるのが得意であることを意味しない。技術的専門性は依然として重要な土台である。だがAI時代には、それだけでは競争して勝つには不十分だ。AIは多くのタスクで人間を上回り得る。一方で、信頼を築くこと、対立をさばくこと、寛大に聴くこと、分断されたチームを一つにまとめることはできない。World Economic ForumのFuture of Jobs Report 2025によると、共感とアクティブリスニング、好奇心、リーダーシップと社会的影響力、創造的思考が2030年に向けて伸びる主要スキルの一部であり、39%が技術的流暢さと人間的能力の両方を備えることを示している。そうしたブレンド型リーダーが見つけにくいなら、答えは妥協ではない。すでにいる人材の育成に投資することだ。
学びほぐしの実際の姿
これは、あなたが知っていることをすべて捨て去れという話ではない。多くのリーダーを成功に導いた本能、すなわち推進力、説明責任、高い基準、決断力は、いまも重要である。
問われるのは、それらが何と組み合わされるかだ。
私はこれまで、書籍や記事、そしてThe Empathy Edgeポッドキャストを通じて、リーダーシップを蝕む古い二者択一のパラダイムこそが本当の問題だと主張してきた。共感か説明責任か。思いやりか成果か。つながりか結果か。
こうした偽の二項対立は、もともと制約にしかならなかった。AIが加速させる世界では、もはや成り立たない。
次の時代における優れたリーダーシップを定義するのは、複雑さを抱え、偽の選択を拒み、共感と説明責任の両方で導けるリーダーである。私はこれを「Both/And（両立）リーダーシップ」と呼んでいる。
いま経験豊かなリーダーに求められている変化は、別人になれということではない。現在の時代に合わせてオペレーティングシステムをアップグレードすることだ。それは、指示を出す前にチームへの好奇心を持つことを意味する。演じるような確信の代わりに、わからないことを共有することを意味する。自分のリーダーシップを、何を達成したかだけでなく、周囲の人々から何を引き出したかでも測ることを意味する。
AI時代にリーダーが問うべきこと
AIは、多くの人が恐れるようなリーダーシップへの脅威ではない。それは鏡である。そして、どのリーダーシップ行動が、ずっと以前から障害になっていたのかを、明確に、そして切迫して映し出している。
その反射に向き合い、もはや役に立たないものを手放す学びほぐしを引き受け、優れたリーダーシップにおいて深く、代替不能な「人間らしさ」を受け入れるリーダーこそが、この先に何が来ようとも、最も重要な存在になる。
次の問いを振り返る価値があるかもしれない。私たちはいま、他にどのようなリーダーシップのパラダイムが崩れていくのを目撃していて、それは何に置き換わっているのだろうか？
注：本稿は、以前に公開したRed Sliceブログのリーダーシップのパラダイムシフトに関する投稿を拡張したものである。変化のスピードは速く、新たなデータも利用可能になっているためだ。
