スイッチを切れないマネジャー
ブレザーを着る本人が上司になったとき、個人の問題は組織の問題になる。
ミレニアル世代のマネジャーは、共感とウェルビーイングをマネジメント文化の前面に押し出し、リモートワークやメンタルヘルスの福利厚生、境界線づくりを優先してきたと広く評価されている。だが同時に、彼ら自身が燃え尽き、ストレス、雇用不安の水準で記録的な状態にある。会議ではワークライフバランスを説きながら、夜11時にSlackのメッセージへ返信する。メンタルヘルス休暇を義務づけながら、自らはその逆を実践している。
この矛盾は下へ流れ落ちる。上司が切り替えられないと、「常時オン」が暗黙の評価基準になっていく。就業規則に何と書かれていようと関係ない。Z世代とミレニアル世代は、ベビーブーマー世代に比べて職場での服装や見え方が適切かを心配する確率が約3倍高い。これは、プロとしての見え方にまつわるミレニアル世代の不安が、すでに下の世代に吸収されていることを示唆する。
Z世代は見ている
Z世代はこれらすべてを見抜き、別の選択をしている。ミレニアル世代のスタイルを反射的に否定する段階を過ぎ、先の読めない経済・政治・社会の現実の中で、職場の一員として成熟した彼らは、喜びと安心をもたらす服、そしてキャリアを求めている。
ミレニアル世代が、しばしば私生活と仕事の境界を曖昧にする「目的重視・目標志向」のキャリアへ傾いたのに対し、Z世代はハッスルカルチャーをワークライフバランス、メンタルヘルス、柔軟性へと置き換えている。非常に現実的な意味で、彼らはミレニアル世代が自らにしてきたことを見て学んでいるのだ。
ミレニアル世代のマネジャーに問われるのは、その流れを実現できるだけ、自分自身の足を引っ張るのをやめられるかどうかだ。自分たちを形作った「常時オン」の文化を再生産しない職場を築けるかどうかである。そして、ついにブレザーを脱げるかどうかである。
オチを見直す
ミームは診断である。
ある世代は、仕事でも、オンラインでも、余暇でさえも、執拗なまでに「プロフェッショナルらしさ」を演じるよう訓練され、その演技が人格になってしまった。ブランチのブレザーは、「自分が何者か」と「自分が何をするか」の境界が完全に溶けたときに起きることだ。ある人にとって、その溶解は、どれほど浅慮だったにせよ選択だった。別の人にとっては、ただそこに存在する権利を証明することを求める場での、生存メカニズムだった。
いずれにせよ、服は嘘をつかない。燃え尽きのデータも同様である。
