投資家向けの人的資本開示が一段と求められるなか、その目標を現場で形にする役割を担うのは管理職だ。経営層が掲げる人的資本に関する目標を、管理職はどこまで理解し、日々のマネジメントに反映できているのだろうか。
データ分析・活用コンサルティングを手がけるdevが、上場企業の管理職を対象に実施した調査が、その実態を浮かび上がらせた。
把握と現場のギャップ
自社が投資家向けに公表している人的資本開示項目について、「十分に把握している」（25.5％）、「ある程度把握している」（36.9％）と答えた管理職は合わせて6割超だった。
しかし同じ管理職に、人的資本に関する社内目標と現場でのマネジメントの実態との間にどの程度乖離を感じるか尋ねると、「やや乖離を感じている」（39.7％）、「強く乖離を感じている」（16.9％）が合計56.6%にのぼった。開示項目を理解していることと、それを現場で実践できているという感覚が一致していない様子がうかがえる。
部下の状態を把握する方法として最も多く挙がったのは「日常的なコミュニケーションや観察」と「人事評価や目標管理シートの記録」で、いずれも53.2%だった。以下「定期的な1on1や面談」（48.9％）、「勤怠データや労働時間の確認」（48.3％）、「社内アンケートやサーベイの結果」（44.0％）と続き、「特に把握していない」も9.2％だった。
把握の手段が日々の観察や既存の評価フォーマットに依存している実態が、目標と現場の間に生じるズレの背景にあるのかもしれない。
