安心して発言できる文化を築く方法
リーダーが防御的になるのではなく建設的に対応すると従業員は率直に話すようになる。難しいフィードバックへの反応によって、従業員が今後も率直に意見を言うかどうかが決まることが多い。
思慮深い追加質問をし、敬意を持って懸念を認め、どのような対応を取るのかを伝えるリーダーはやがて大きな信頼を得る。従業員は自分の提案がすべて即座に採用されることを期待しているわけではないが、意見が聞き入れられ、尊重されていると感じたいのだ。
組織はまた、問題を指摘した人を罰することを避けなければならない。懸念を示した人が追加の仕事を押し付けられたり、その後不当な扱いを受けたりすると、従業員はすぐに気づく。改善に向けた責任は勇気を持って最初に声を上げた人に自動的に負わせるのではなく、組織全体で分担すべきだ。
従業員も感情的になるのではなく、建設的な問題解決に焦点を当てることでコミュニケーションを改善できる。懸念事項と解決策の両方を明確に説明する時にリーダーはより前向きに耳を傾けることが多い。責任追及ではなく改善に焦点を当て続けると生産的な対話が生まれやすくなる。
問題黙認は警告サイン
従業員が問題について率直に指摘しなくなると、組織は最も価値のある情報の一部を得られなくなる。リスクや非効率、顧客の不満、倫理的な懸念が報告書や業績指標に現れるよりもずいぶん前に従業員はそれらを察知していることが多い。組織内の沈黙は、物事が順調に機能していることを意味することはほとんどない。多くの場合、それは従業員が発言しても何の役にも立たない、自分を守らない、意味のある変化を生み出せないと考えるようになったことを意味する。
今以上に強力なイノベーションや健全な企業文化、良い意思決定、優れた説明責任を望む組織には、リーダーが耳にしたいことだけを言う従業員ではなく、現実を安心して共有できる従業員が必要だ。
