アメリカ文化の中核をなす信条の1つは、実力主義（メリトクラシー）への信念である。私たちは社会として、意思決定、結果、報酬が純粋に実力、つまり自らの努力、才能、スキルによって獲得されたものに基づくという考えに根ざしていることを誇りとしている。誰もが同じ基準で評価されるべきであり、最高のパフォーマンスを発揮した人物が報酬を得るべきだと信じることは、単純明快で公平に思える。これらの考え方は私たちの文化規範に深く根付いているため、誰かが不当に報酬を受け取っているように見える場合、特に他の基準が重視されている可能性が示唆される場合、それは極めて不快で明らかに不公平に感じられる。その結果、組織が実力主義の理想から逸脱している可能性があるという考えは、非常に脅威的に感じられる。しかし研究が示すところによれば、逆説的に、企業が実力主義の理想を強調すればするほど、実際にはそれを損なう可能性がある。
職場では、この実力主義の理想はしばしば採用、昇進、報酬に関する考え方と結びつく。私たちは、資格、経験、正式な教育に関する客観的基準が採用の基準を設定すべきであり、それらの基準のみが考慮されるべきだと信じている。報酬に関しては、企業に最も価値をもたらす人物がより高い賃金を得るべきだという主張は単純明快に思える。そして昇進が可能な場合、実力によってそれを獲得した人物に与えられるべきだという考えは、めったに反発を招かない。これらの規範と期待が整っている中で、企業にとって最善の策は実力主義の理想を強調し、最高のパフォーマンスを発揮する従業員とアイデアが報われる場所であることを強調することだと考えるのは容易である。しかし、そのアプローチは意図しない悪影響をもたらす可能性がある。
実力主義の言説が裏目に出る理由
経営学教授のエミリオ・カスティーヤ氏と社会学者のスティーブン・ベナード氏は、企業が実力主義の価値観を強調したときに正確に何が起こるかを検証する複数の実験を実施した。彼らが発見したことは予想に反するものだった。企業が、誰もが平等に扱われ、従業員が純粋に客観的なパフォーマンス指標に基づいて報われる実力主義であることを強調した場合、評価と報酬において顕著な人種的・ジェンダー的偏見が現れることがわかった。研究者がパフォーマンスを統制した場合（つまり、グループ間に顕著な差がない場合）でも、管理職は依然として女性よりも男性を優遇した。この格差は、管理職が同等のパフォーマンスを発揮する従業員を比較していたにもかかわらず発生した。研究者は、評価者が昇給を割り当てるために従業員を評価する際にも同じ結果が生じることを発見した。
これは直感に反するように思える。なぜ実力主義の強調がそれを減少させるのか。研究によれば、評価者が企業は公平で偏見のない環境であるというメッセージに囲まれていると、組織的な、あるいは自分自身の潜在的な偏見や、それらが従業員の評価にどのように影響するかについて注意を払い、警戒する可能性が低くなる。管理職がすべてが公平であると無批判に受け入れると、白人女性従業員、有色人種の従業員、その他の不利な立場にあるグループに対する自分自身の見方が、構造的・対人的要因によってどのように形成されているかに気づかなくなる可能性がある。したがって、白人男性従業員を白人女性従業員や有色人種の従業員よりも優遇することが容易になる。結局のところ、実力主義なのだから、潜在的な不一致に警戒する必要はないのである。
企業が真の実力主義を実現する方法
幸いなことに、これは解決策がある問題である。企業は実力主義の考え方を完全に放棄する必要はないし、恣意的かつ気まぐれに報酬を配分すべきでもない。義務的なDEI研修、採用をAIツールに委ねること、ブラインド選考といった広く定義された「ベストプラクティス」は、組織がその使命、目標、価値観において大きく異なることを考えると、必ずしもすべての企業に有効とは限らない。しかし企業は、自社のパターンを評価し、不足している点を特定し、自社の特定のニーズに最適な戦略を選択することができる。これを実現するため、カスティーヤ氏はデータを使用して課題を特定し、その影響を理解し、結果を報告し、解決策を促進する「タレント・アナリティクス」アプローチを推奨している。このアプローチにより、企業は人為的に導入された人種的・ジェンダー的偏見が従業員を妨げたり制限したりしないようにすることで、望ましい実力主義的成果を最大化することができる。
これを読んで、格差が続くのは単に特定の従業員が基準に達していないか、他の従業員に劣っているからだと考えたくなるかもしれない。おそらく女性従業員は子供を学校に迎えに行くために早退するため評価指標で低いスコアを取るのだろう、あるいは黒人従業員は白人従業員がより優れたパフォーマンスを発揮するため昇進しないのだろう、と。これらは一部の人々にとって都合の良い説明だが、概して事実に基づいていない。研究が示すように、職務遂行能力、教育、その他の関連要因に差がない場合でも、管理職は依然として白人男性従業員を他の従業員よりも優遇することを思い出してほしい。これらの格差は、こうした過小評価されている従業員が自身の実力（またはその欠如）のために遅れをとっているという誤った信念を強化し、その遅れが今度はこれらの従業員が最大限の潜在能力を発揮することを制限する。構造的偏見を取り除くことで真に実力主義を推進するアプローチは、これを変え、異なる結果をもたらす可能性がある。
