私はAIがあらゆるものを破壊する様子を見てきたが、これほど斬新なものがビジネスを中断させることは驚きではない。しかし、古くから存在するビジネスコンセプトが、今なお議論の中心に留まり続けることには、常に驚かされる。
その好例が、人材定着だ。人々は永遠に労働者を引き留めようと努力してきた。十分に遡れば、そのインセンティブは単純だ。親方職人のもとに留まれば、見習いとして食事を与えられ、やがて自分が親方になれる。
今や、成功と安全への道は予測が困難だ。ビジネスは急速に変化しており、人材定着のようなものでさえ、もはやかつてのようなHR中心の問題ではなくなっている。
実際、私は最近、コリン・スタインバーグ氏からこの問題について話を聞いた。コリン氏は尊敬されるウェルスアドバイザーであり、インスティテューショナル・アーキテクツのパートナーでもあるため、この分野に完全に精通している。彼は、私がほとんど理解できないような企業財務や相続計画の概念を駆使している。
コリン氏が指摘したのは、特に組織の上層部における人材定着の原動力として、予想外のものだった。それは財務だ。しかし、単なる報酬や特典ではない。コリン氏は、財務設計こそが、今後の人材定着を左右するインセンティブになると見ている。
人材定着はもはやHRの問題ではない
HR部門はかつて、従業員の定着の中心にあった。しかし、現代の労働力の複雑さは、人材定着を人間的な体験や交流から遠ざけ、冷徹な金額の問題へと導いている。
この変化は理にかなっている。契約労働者やソロプレナーは増え続けており、誰にも忠誠を負っていない。つまり、彼らは今すぐ最良の条件を求めている。前払いの現金を望んでいる。ウェルネスプログラムや健康保険のようなものには関心がない。
正社員にとってさえ、報酬は議論の中心的な部分だ。年金制度は存在せず、特典や福利厚生でさえ、従業員への配慮を示すものではない。雇用主が「面倒を見てくれる」という20世紀の古いモデルは、最良の財務的インセンティブが勝つという、より冷徹で無慈悲な21世紀の代替モデルに取って代わられた。
これは、最良の報酬パッケージを構築できる企業が、競合他社に対して真の優位性を持つことを意味する。これにより、財務設計（あるいは、HR専門家のMRAが呼ぶところの報酬プログラム設計）が注目を集めている。
そして、ここで本当に理解すべき重要なことは、「設計」が基本的な給与を超えるものだということだ。それは、外部および内部の公平性のようなものを考慮し、職務遂行能力や柔軟な給与のようなものを使用して、よりインセンティブのある報酬構造を作り出す。
言い換えれば、企業が給与、福利厚生、アップサイドを構築する方法は、人材を社内に留めておくという点で、HR担当者よりも今や重要なのだ。
優れた財務設計には、繰延報酬、リスクとリターンのバランス、長期的インセンティブなどの背後にある意図的な設計が必要だ。これは、この市場でプレミアムがつく、影響力の大きい高収入者や経営幹部にとって特に重要だ。
最も多くの成果に実質的に影響を与えるグループに焦点を当てる
職場における影響力の大きい個人に関して、コリン氏はしばしば、企業がより効率的な構造を模索する前に、現金に過度に依存しているのを目にする。
企業は、個人により多くの資金を投じることが解決策だと考えている。そして短期的には、これで彼らを社内に引き入れることができる。しかし、彼らに留まってもらいたいなら、あなたのビジネスの成功に投資し続けたいと思わせる方法で報酬を構築しなければならない。
コリン氏の仕事は、最も実質的に成果に影響を与えるこの小さなグループのために、ターゲットを絞った計画を設計することに焦点を当てている。彼は給与額を超えて、最高のリーダーを引き寄せ、彼らに投資され、大切にされていると感じさせるために、報酬を財務的に設計する方法を見つける。
それは単純なプロセスではない。その仕事の表面下を覗くだけで、すぐに細部に迷い込んでしまう。しかし、要約すると、コリン氏や彼のような人々が行っていることは、非株式構造において株式のアップサイドのようなものを再現する方法を見つけることだ。
思い浮かぶ簡単な例には、繰延報酬やSERP（補足的役員退職制度）がある。これらは、C-suiteメンバーの報酬を時間をかけて最大の支払いへと導く、確立された方法だ。
しかし、それでも多くの複雑さがある。例えば、問題は報酬を繰り延べられるかどうかだけではない。その繰延の構造も問題なのだ。
コリン氏自身が使った例として、45歳の上級幹部が65歳まで報酬を投資する場合がある。その構造が税引前（つまり、市場に投入されている20年間すべてで資金が複利で増える）であれば、市場に7年長く投入されていたかのような結果を生み出すことができる。こうした小さな調整が大きな違いを生み出し、リーダーをより長く椅子に留めることができるのだ。
不安定な環境で一貫した富を構築する
強力な財務設計の必要性、そして人材定着におけるその重要性の高まりこそが、コリン氏のような人々が忙しく働き続けている理由だ。彼らは、単なる報酬の選択肢ではない定着システムを構築している。それは、高純資産個人が、明日はおろか20年後も予測不可能な経済環境においてさえ、財務的に効率的でスケーラブルな方法で富を蓄積できるようにするものだ。
定着率を改善しようとするビジネスリーダーへのコリン氏のアドバイスは何か。答えをHRに求めるのをやめることだ。
代わりに、報酬とその周辺の財務設計に目を向け始めよう。あなたは単に次の人よりも大きなベースライン数値を提示しているだけだろうか。それとも、あなたが提示するすべての求人には、明確な財務インフラが伴っているだろうか。同様に重要なのは、意図的な財務設計を伝え、高度な資格を持つ候補者に、あなたが彼らの味方であり、今日、来年、そして20年後も、あなたの組織とともに成功できるよう支援しようとしていることを確実に知らせているかということだ。
もしあなたが、会社の報酬構造における真に思慮深い財務設計に焦点を当てるよう視点を変えることができれば、壁に投げつけて効果があるか試すようなHRの特典、イニシアチブ、プログラムを追加することなく、定着率を高めることができる。
